鯤鵬專案
國企頻繁的人事調整是否有利於企業的發展？
為什麼上市公司總是在調整人員？ 經過頻繁的調整，真的能促進企業的發展嗎？ 事實上，原則上上市公司的人事調整不是很頻繁，人事調整可以在乙個業務部門的框架內進行，比如規定每三年進行一次人事調整或每三年召開一次職工代表大會，在這種情況下就應該進行一次人事調整。 所以至少三年左右。 調整時間可能也更長。
但是，我們看到，頻繁的調整其實是完全不存在的，尤其是在國有企業的大單位，往往不經常調整，事實上，如果前任領導工作不到三年的話。 這可能會涉及一些問題，例如，他是行業內非常合格的專家，作為這個職位，可以將其轉移到其他更重要的職位，即最大限度地轉移他的任務。
但相對來說，這種概率是比較低的，因為我自己在近18年的工作經驗中，都參與過這種國企單位的工作。 在我的印象中，我們公司的頭號領導只換了4個人，也就是說，不是我們說的，調整頻繁，甚至有些領導8年沒換，所以這足以說明國企的領導不是很頻繁， 但這就是高層領導之間這種調動的問題，其實還是中層管理者自己換的。
原因很簡單，在企業中擔任這個角色的中層管理者非常重要，他們會對下乙個角色產生影響，而很多中層管理者如果晉公升了，沒有達到高層領導的職位，往往選擇棄職或離職，以此尋求更好的發展平台！ 這樣，中層管理人員甚至副手的職位就會出現空缺。 一旦空缺，要麼從外部招聘，要麼從內部提拔，因此將有乙個頻繁更換的過程。
因為無論是內部晉公升還是外部招聘，都有一定的試用期，其試用期可能不是很短，一般在6個月到12個月之間，甚至更長。 如果你不稱職，重新錄用，以至於在一些員工的印象中，領導崗位經常變動，其實並不是大家想的那樣，如果你是部門主管，他已經很久沒有離開了，他可能會從部門主管的工作開始到退休，再到部門主管， 但如果部門主管經常離職，可能會有頻繁的變動 但是如果部門主管經常離職，可能會有頻繁的變動。總之，領導頻繁更換不利於企業的發展，因為每個領導的個性不同，因為企業的規章制度不同，所以不利於企業的長遠發展。
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