什麼？ 世界上有這麼好的公司，會建立乙個贏得員工信任的過程，這大概是所有員工夢寐以求的過程。 事實上，除非你能說公司從不離開公司，否則很難擁有一家完美的公司。 員工對公司的不滿，其實就是對管理者或企業主的不滿。 但是有一家公司過去一直在做很多事情，將員工視為體力勞動者。 公司的洗手間簡陋骯髒，沒有食堂，沒有娛樂活動，每週工作6天，每天48小時，但再多的節省或延長工人的工作時間，也無法改變公司銷售下滑和不斷裁員的性質。 這家公司是墨西哥的Gameza，一家生產餅乾和甜點的公司。 節約成本顯然是一種非常有效的措施，可以快速看到結果，但簡單地降低成本就變成了一場危險的遊戲。 只關注成本會導致毛利的增加，但不會給客戶增加價值，甚至會損害客戶的價值。 因此，公司管理層和員工之間一直存在敵意。 直到一位新的CEO出現，他決心改變這種狀況。 但他不知道該如何改變，直到他看到乙個顧客在吃公司的餅乾，這個顧客名叫胡安尼托。 他認為，只要員工明白，他們的工作就是為華尼托提供快樂和滋養，員工就能想出很多有價值的想法，而要改變勞資關係，企業需要尊重員工的想法，而不僅僅是自己行動。 因此，他決定建立乙個“獲得員工信任的過程”。 於是管理層就改革徵求意見，起初員工害怕說公司或領導的壞話會遭到報復，不願意說出自己的想法。 但隨著公司的誠意，這種擔憂最終消失了。 員工們提出了一些建議，包括改善洗手間、增加足球場數量、提高工資和減少工作時間。
但是，如果這些想法付諸實踐，並決定了獲得員工信任的過程的成敗，如果不實施，員工會認為這只不過是一種管理策略，公司只是在無償榨取他們的價值。 為了兌現這些承諾，公司呼籲員工就如何提高生產力提出更多想法，並為實現這些想法提供資金。 果然，員工們都願意幫忙，公司不斷披露流程的實施結果，最終，節省下來的成本為新足球場貢獻了一半的錢，公司拿走了另一半。 這與商代對木力信遷徙法的改造非常相似。 這使公司和員工開始相互信任。 因此，公司要求員工想出讓公司更有利可圖的想法：我們需要做些什麼才能讓它更有利可圖，這樣公司才能給你加薪並投資於業務增長。 員工的回答是：讓我們心無旁騖地工作。 這使得公司承擔風險，將質量控制、安全和維護等關鍵任務交給員工。 員工為自己工作。 接替他的首席執行官繼續這樣做。 這表明改革需要時間，需要始終如一。 結果，工廠經理的數量急劇下降，而質量、安全和維護標準得到改善，成本明顯降低，使 Garmesa 成為一家利潤豐厚的公司。 而且他們也沒有停止贏得員工的信任，員工信任公司，自然想擁有公司的股份，員工為自己工作。 之後，員工就接受了浮動薪酬體系，員工的工資與效率、質量等團隊指標掛鉤，他們知道自己的考核指標，他們會主動開會分析績效，制定每個班次的改進方案，從而獲得更高的薪酬。 隨著“贏得員工信任”流程的成熟，員工能夠決定如何上班以滿足生產需求，而不必每週工作六天，並且他們找到了補償為公司做出犧牲的季節性停職員工的方法。 Jamesa成功地將經理與員工的比例從1：12降低到1：55，並將固定工資改為100%固定工資。 但公司產量增長了50%，勞動力成本下降了12%，利潤增長了15%，質量翻了一番，員工的實際工資增長了160%。 
乙個偉大的過程，就是看到實實在在的成果，同時讓企業、員工、客戶、股東、社會滿意，只要我們真誠地想要改善結果，並能根據結果實現公平分配，任何人都不應該被當作剝削的物件，也不應該覺得賺到的就是他的。 只有每個人都是企業的主人，但有的人是投資人，有的人是管理層，有的人是勞動者，每個人的分工只是不同而已。 這就是贏得員工信任的過程。