工作投入的理論模型

工作投入的理論模型

目前，主要有兩種理論模型來揭示工作投入的形成機制和影響。

1.工作-個人匹配理論。

這個理論(maslach,schaufeli,leiter,2001)把工作投入其中倦怠過程整合了個人和情境因素它用於解釋工作投入的形成機制。 當乙個人對工作做出情緒化、激勵性或壓力性反應時當組織環境是持久匹配時這導致了高工作承諾並且不匹配可能會發生倦怠。 該理論還提供了衡量個人與工作情況的契合度標準：工作量、控制感、薪酬、團隊合作、公平和價值觀。 個人和環境都在這六個中匹配的方面越多，投入的工作就越多度越不匹配燒壞的可能性越大。

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2.作業要求 - 資源模型。

工作需求-資源模型包含 2 個核心假設：（1）。每個職業都有其影響倦怠的特定因素無論這些具體的影響因素是什麼兩者都可以分為兩類工作要求和工作資源。 工作要求是指員工工作的身體、社會或組織方面需要身體和精神的耐力和努力才能完成因此，它會對生理和心理層面產生負面影響如工作壓力大，起負作用超負荷、工作環境惡劣、組織結構調整等問題。 工作資源涉及物質、心靈物質、社會或組織方面它具有以下效果促進工作目標的實現減少體力和心理上的勞動激勵個人成長和發展在工作壓力和動機下，有兩種潛在的心理流程：部分心理過程是對工作的高要求耗盡員工精力和體力的過程這可能導致健康問題或倦怠。 缺乏或不足的工作資源會阻礙工作目標的實現從而導致失敗或挫折即要求過高的工作員工筋疲力盡燒壞。 第二個心理過程是：激勵激勵過程，工作資源具有激勵作用，可以促進員工成長，幫助員工實現工作目標。 也就是說，工作資源刺激了員工的工作動機（工作投入）。 這樣，工作資源就可以滿足員工的基本需求。