如何定義“加班”？ 開會、培訓、下班後回覆工作微信、利用假期組織團建算不算加班？ “線上加班”應該支付加班費嗎？ 日前，最高人民法院、人力資源和社會保障部、全國總工會聯合發布了一起拖欠工資糾紛典型案例。
在一宗因網路加班而引發的勞動爭議案件中，北京市第一中級人民法院根據當事人提交的微信內容和公司的考勤時間，認定當事人已於三天休息日上班，同時責令公司根據當事人的加班頻率向員工支付線上加班費， 工期、工資標準、工作內容等因素。
北京市第一中級人民法院民事第六庭副庭長吳伯文表示，“*加班”侵犯了勞動者的休息權，認定“**加班”具有重要意義。 一是有利於人的全面發展，使勞動者有時間和空間提高自身能力; 二是有助於恢復工人體力，提高工作效率; 三是體現法律對社會公平的保護。 從司法角度來看，認定是傳統意義上的加班還是“加班”，在判定標準上沒有本質區別，關鍵是看勞動者的勞動力在非工作時間是否仍處於被用人單位控制或利用的狀態。
該判斷的創新之處在於，基於數字時代突破工作限制的趨勢，它認識到在時間分散、難以實時監督、缺乏量化考勤等情況下，員工的工作可能會被認定為加班。 據中國勞動關係學會法學院學術委員會主任沈劍鋒介紹，法院將“明顯占用休息時間”、“提供實質性工作內容”、“利用社會**工作週期性、固定性”作為認定加班的關鍵判斷因素，不僅抓住了法律意義上的加班本質， 但也阻止了加班判定的泛化。
然而，在實踐中，仍然存在工人難以提供證據和識別“加班”的痛點。 在審理相關案件的過程中，吳博文注意到，在確定具體加班時長時，員工往往只能提供零碎的證據來證明用人單位安排工作的時間和員工交付勞動成果的時間，這使得很難確定具體的加班時間。 因此，很難證明員工有連續和定期的加班。在這種情況下，法官需要根據每個案件的具體情況，按照公平原則確定加班時間，以盡可能平等地保護用人單位和勞動者的合法權益。 “吳博文說。
需要明確的是，並非所有“線上工作”都算作加班。 沈劍鋒認為，將聊天記錄中反映的某一段時間直接認定為加班，對用人單位不公平，也不利於平衡用人單位和雇員的利益。 吳伯文認為，強調保護勞動者的合法權益，並不意味著司法審判只保護勞動者的利益。 如果員工只是在工作上與領導和同事溝通，是偶爾的、暫時的，不影響員工的生活和休息，則不應認定為加班。
在數字時代背景下，勞動爭議的識別和證明需要在未來的判例中不斷完善。 專家建議，著眼於構建和諧的勞動關係，更好地保護勞動者和雇主的權益，建議勞動者在面對一流的辦公室和家務勞動時，應注意收集和儲存證據; 擁有大量線上作業的用人單位應結合自身實際情況積極進行溝通協商，明確網路加班的權利和義務，避免因規則不明確而產生用人單位與用人單位之間的糾紛。 此外，數字通訊技術的發展和現代工業的變化，使得許多工人不再侷限於特定場所，隨時隨地聯絡員工安排工作是很常見的。 沈劍鋒表示，勞動法要不斷完善和發展，以適應數字時代新工作方式發展的需要，保障勞動者在休息和家庭社會生活中的權益。
康瓊巖經濟**。
*：澎湃新聞。