1. 背景
在現代商業環境中，競爭的加劇要求企業不斷追求卓越，優化管理機制以提高組織效能成為保持領先地位的關鍵。 績效管理作為企業管理體系的核心要素，對於促進企業的可持續發展具有不可估量的價值。 基於此，WARECLOUD將重點介紹Hermann Argis的《績效管理》，旨在與讀者一起學習績效管理的理論基礎和實施技巧，以便將這些知識更有效地應用到現在和未來的工作場所，促進績效管理理念的廣泛傳播和實際應用。
2. “績效管理”概述——績效管理的 6 個步驟
（1） 先決條件
戰略規劃使組織能夠清楚地定義其存在的目的或原因、未來想要成為什麼、想要實現的目標以及打算採取哪些策略來實現這些目標。 一旦組織定義了總體目標，就需要逐層細化這些目標，以確保每個部門的目標支援組織的整體使命和目標。 這種逐層細化目標的過程將繼續下去，直到每個員工都有乙個與組織的使命和願景相匹配的個人目標。
1.組織的使命和戰略目標必須明確無誤;
2.對所涉及的職位有清晰的了解。
（2） 績效計畫
在每個績效週期開始時，主管和下屬應該開會討論需要做什麼以及如何做，這種對績效計畫的討論不僅應該包括結果，還要包括行為，以及發展計畫。
1.結果：必須完成哪些工作或員工必須取得什麼結果;
2.行為：定義行為或完成工作的方式，包括能力（知識、技能和能力）;
3.發展計畫：這包括確定需要改進的領域，並確定每個領域要實現的改進目標，包括結果和行為目標。
（3）效能實施
在績效實施期間，主要責任承擔者是員工，其次是管理者。
1.員工負責：
1）致力於實現目標;
2）持續的績效反饋和指導;
3）上下級坦誠、頻繁溝通（即時溝通輔助更好）;
4）收集和共享績效資訊;
5）準備績效評估。
2.經理負責：
1）觀察並記錄員工的績效;
2）更新;3）反饋;
4）提供資源;
5）加固。（4）績效考核
績效評估訪談在績效管理過程中起著關鍵作用，通常被視為“績效管理過程的致命弱點”，這主要是因為許多管理者不好意思提供績效反饋，尤其是當員工表現不佳時。 這種強烈的尷尬感會導致對績效評估面試的擔憂和迴避。 但是，通過對負責提供績效反饋的人員進行適當的培訓，可以有效緩解他們的尷尬。
1.績效評估由員工和經理共同完成。
2.績效評價資訊組成：
1）員工基本資訊;
2）責任、目標和標準;
3）能力和行為指標;
4）主要成就和貢獻（包括成果和行為）;
5）個人發展成果;
6）發展需求、計畫和目標;
7）利益相關者的參與;
8）員工意見宣告;
9） 簽名。3.績效資訊**：我、上級、平等、下級、客戶。
4.評估內容：
1）員工達到組織的預期結果;
2）員工表現出組織期望的行為;
3）發展規劃。
5.衡量績效的方法：行為方法、結果方法（最常用）、特徵方法（與行為方法相交）。
行為評價：作者推導勝任力評價，從行為中分離出來，每個勝任力可以分解成多個指標，每個勝任力指標對應乙個可評價的行為。
能力評估方法：
相對法（通過比較員工與他人來評價績效的方法）：簡單排名法（從最好到最差）、交叉排名法（最好和最差組、次優組和次差組等）、配對比較法（複雜且不如絕對排名法）、強制分配法（好與差的固定比例）。
絕對法（一種不直接將員工與其他員工進行比較的績效評估方法）：評估語法（不完全絕對）、清單法（對員工勝任力標準的分層描述，選擇最接近員工的級別）、關鍵事件測量法（允許管理者專注於實際工作行為而不是模糊定義的個人特徵，但收集關鍵事件可能非常耗時）和圖表級別評價量表法（類似於清單法，圖級評價量表法的優點是將抽象的能力具體化為圖表形式，使評價過程更加直觀易懂。 此外，這種方法具有一定的靈活性，可以根據實際需求調整級別和行為描述。 但是，建立圖表的過程可能很複雜，需要時間和精力）。
6.如何消除績效評估錯誤？
1）選擇正確的資料來源（哪些資料來源由誰提供）;
2）培訓評估人員和評估人員以書面和面對面的方式解釋一些突出的指標;
3）建立績效申訴機制。
（5）績效反饋
績效反饋是團隊成員與上級管理層之間重要的溝通活動，用於評估和改進團隊及其成員的績效。 在自治團隊中，可能沒有傳統意義上的主管，因此團隊領導或代表會與其他團隊的代表會面以提供反饋。
至少應舉行兩次績效反饋會議：
第一次會議涉及整個團隊，團隊負責人與所有團隊成員討論團隊的整體績效。 會議內容包括團隊成員的自我評價、其他團隊的評價和主管的評價。 本次會議的重點是團隊目標的實現和整體績效。
第二次會議是主管和每個團隊成員之間的一對一會議，重點是個人如何為團隊績效做出貢獻。 資訊**包括個人自我評估、同行評估和主管評估。
兩場會議都涵蓋了過去（整個績效週期的績效）、現在（基於當前績效的薪酬調整）和未來（下乙個績效週期的目標和績效發展計畫）。
績效反饋會議的目的是提供反饋、設定目標、制定計畫並認可團隊成員的貢獻。 這種反饋機制有助於提高團隊協作的效率和個人績效，促進組織和個人的持續改進和發展。
注意：當員工的表現不達預期時，應採取以下步驟進行管理：
1）審查並確認職責、目標、指標和期望;
2）分析績效執行過程中的管理層和員工行為;
3）收集和評估績效資訊，進行績效評估;
4）澄清任何誤解並提供修改;
5） 討論績效結果，包括對過去的反思、對現在的具體影響（例如，薪酬、晉公升）和未來的計畫（例如，設定新目標、能力改進）;
6） 告知員工他們有權提出績效申訴。
實用建議：1）用具體的例子說明員工的正面或負面行為，明確改進點;
2）獲得員工對行為的反饋，注意他們的反應和解釋;
3）討論改善行為的重要性，並提供積極的反饋，以加強良好的行為，並警告不良行為的持續影響;
4）展示如何利用員工現有的技能來克服新的挑戰;
5）共同制定提高績效的行動計畫，鼓勵員工投入，並提供及時的支援和反饋;
6） 安排後續會議以跟蹤進展並確保達成共識和目標。
（6）更新並重新簽署績效計畫
績效計畫的續簽和重新簽訂合同，需要：
1）滿足前提條件;
2）績效計畫;
3）績效執行;
4）績效考核;
5）績效管理各個階段發現的問題和獲得的資訊，如績效考核。
3.志宇案——以某市級國企**子公司為例
（一）明確戰略目標
定義貴公司的長期和年度目標，這些目標是可衡量的、相關的和可實現的。 企業戰略目標的明確性有助於為績效管理提供明確的方向和基礎。
（2）制定績效管理制度
根據企業的戰略目標，制定適用於企業的績效管理體系。 制度應包括績效考核指標、考核週期、考核物件和考核結果的應用。 在制定過程中，要充分考慮企業的行業特點、組織結構和業務流程。
（三）設定績效考核指標
在績效管理體系中，設定具體明確的績效考核指標，要與企業的戰略目標密切相關。 不同的公司設定不同的指標，一般沒有特殊情況來設定財務、市場、運營、團隊建設等指標。
（4）建立績效考核流程
明確績效考核的實施步驟，包括績效計畫制定、績效溝通、績效考核、績效反饋等環節。 確保績效考核過程的透明度和公平性，使員工了解績效考核的標準和流程。
（五）落實績效考核
根據績效考核流程，對員工進行績效考核。 在評估過程中，保證評估資料的準確性和完整性，避免人為因素的干擾。 同時，在績效考核過程中要關注員工的感受，及時解決可能出現的問題。
（6）效能結果的應用
根據績效考核結果，對員工的績效進行考核。 對公司優秀員工，給予表彰和獎勵; 對於表現不佳的員工，制定改進措施，提供培訓和指導。 同時，將績效考核結果作為員工晉公升和調薪的依據。
四、經驗與感知
績效管理的核心是支援企業戰略的實現和價值的合理分配（管理目的），其延伸功能是促進組織轉型和人才發展（發展目的）。 這一理念不僅突出了績效管理在企業管理中的關鍵作用，也凸顯了績效管理對企業長遠發展的深遠影響。
績效管理既是評價和激勵員工當前績效的機制，也是促進組織發展和人才成長的動態過程。 通過有效的績效管理，企業可以確保其戰略目標得到堅定執行，同時也為未來的增長奠定堅實的基礎。
5. 趣味評估——你的執教風格是什麼？
下面的**共有15行形容詞，每行包含4個形容詞。 從每行中選出兩個最符合你對自己的看法的形容詞，然後把它們圈起來。 如果您認為一行中的所有四個單詞都匹配，請選擇最匹配的兩個單詞。 如果您覺得這四個詞中的任何乙個都不匹配，請從中挑選兩個最接近的詞。 然後計算每列中選擇的總字數。
計算完每列中所選單詞的總數後，您可以在下圖坐標軸的相應位置標記這些數字。 例如，如果在 a 列中選擇 6 個形容詞，請在 a 軸上的數字 6 附近做乙個標記，然後在 b、c 和 d 軸上也標記它。 最後，這些標記向上、向下、向左和向右延伸，從而形成乙個矩形。 假設您在 A 列中選擇了 7 個單詞，在 B 列中選擇了 8 個單詞，在 C 列中選擇了 7 個單詞，在 D 列中選擇了 8 個單詞。 那麼這個矩形的形狀如下圖所示：
在這個例子中，矩形所覆蓋的區域表明這個人主要是發起人和分析師，但也有可能他是乙個說服者和溫和者。 現在，用你的統計分數畫一張你自己的照片。 你的執教風格是什麼？ 看看這個矩形覆蓋的四個象限中的任何乙個，並顯示你的乙個樣式顯然是佔主導地位的。 如果是這樣，你可以做些什麼來充分利用其他教練風格？