2月**動態激勵計畫課程背景：培養每一位員工都成為管理者的期望。 如何帶來不同風格和特點的員工？ 你知道他們真正想要什麼和想要什麼嗎？ 你如何激發他們內心的責任感？ 你需要快速、有效和感人的教練技巧嗎？
在員工輔導過程中，您更願意選擇以下兩種方式中的哪一種？
方式1：
直接向他傳授他的成功經驗。
給他建議，告訴他什麼有效。
按照自己的要求和節奏，在規定的時間內，讓他完成某種改造。
方式2：
從彼此的經歷和嘗試中獲得靈感和需求。
從他的經歷甚至挫折中，推動他思考，讓他找到自己的路。
讓對方在清楚了解目標的價值和意義的基礎上，自行提出最佳解決方案。
如果您的選擇更像是一種方式 2 內容，那麼這門課程非常適合您。 “績效教練與人才發展”課程可以幫助管理者認識到，他們需要根據員工的實際情況而不是管理者的要求來制定發展計畫; 幫助員工獨立思考而不是代替員工解決問題，讓員工主動承擔責任; 激勵員工消化自己的經驗和教訓，而不是將它們灌輸給經理;
課程優勢：
了解績效教練的三大原則，形成教練的思維模式，學會與下屬建立親和力、信任感和協作關係;
掌握績效教練的三種能力，有效開啟下屬的心扉，激發下屬思考，支援下屬採取行動;
掌握績效輔導的四步流程，支援學員通過戰略對話探索實現目標的方法;
解決受訓人員在現場工作中面臨的實際困難或挑戰，並形成具體的行動計畫;
成為教練領導者，在組織內複製人才，並加強積極、積極的企業文化。
課程特色：
簡單：所有教學內容都是模組化和器樂化的，兩天就能掌握;
實際：通過案例、視訊、模擬練習等方式推進課程教學，所有教學環節均以真實案例為中心;
有效：該領域不僅掌握了動作教練的工具和流程，還解決了現實世界中的實際問題。
課程時間：2天，每天6小時。
課程受眾：企業各級管理人員。
課程方法：案例分析+模擬鑽+工具應用。
課程大綱
互動：每個參與者都提出他或她自己需要解決的管理問題。
第一講：從績效教練到教練
一、教練教練的特點和原則
原則 1：支援。
原則 2：期望。
原則3：信任。
2. 教練對組織的價值
價值 1：培養教練領導者。
價值 2：在組織內複製人才。
價值觀三：強化積極向上的企業文化。
箱：Microsoft 的高管教練計畫。
第二講：教練的核心能力
1.深入傾聽，開啟下屬的心扉
1.接待。
2.反應。
3.確認。
演練：通過播放快速建立親和力。
演練：通過確認可以有效地解決投訴。
2.提出有力的問題，激發下屬的思考
教練對話**。
強力提問的特徵
特點1：指向正確的目標。
特點2：面向未來。
特點3：定向性和開放性。
提出有力的問題
1）適當補充內容。
2）發人深省。
演練：根據有力的提問示例進行現場提問練習。
3.有效的反饋允許下屬採取行動
1.積極反饋：強化下屬的積極行為。
2.發展反饋：糾正下屬的錯誤行為。
演練：對下屬行為進行現場反饋。
第三講：教練的教練過程
1.管理理論的補充（視學生的基本選擇而定）。
理論1：馬斯洛的需求層次。
理論2：赫茨伯格的雙因素理論。
理論 3：員工敬業度與蓋洛普 Q12
分析：效能根本原因。
圖表：體驗員工輔導對話過程。
2、循序漸進地學習員工輔導的過程（實踐練習）。
第 1 步：獲取效能目標。
小組練習：獲取 SMART 目標。
第 2 步：評估目標與當前情況之間的差異。
小組練習：了解影響實現目標的因素和資源。
第 3 步：實現目標的方法。
小組練習：探索實施目標的行動計畫。
第四步：強化實現目標的意願。
小組練習：激勵學員實現他們的目標。
回顧：重播教練過程。
三人小組練習：利用輔導過程解決每個人的實際問題。
第四講：績效教練與人才培養的實際應用
想：先輔導誰？
演練：確定績效輔導目標並列出原因。
1. 教練績效教練流程
第 1 步：設定培訓表單。
第 2 步：制定行動計畫。
第 3 步：逐步完成培訓後的家庭作業。
第 4 步：完成個人行動計畫。
二、基於IDP的人才培養體系建設
模板：IDP 模板。
人才培養體系的內容
1）基本資訊。
2）能力評估。
3）學習方式。
4）行動計畫。
箱：騰訊 IDP 計畫說明。
2. pdi與IDP（績效面試）的面試。
第 1 步：制定面試計畫。
第 2 步：準備相關檔案（經理和員工）。
第 3 步：建立乙個不受干擾的環境。
第 4 步：組織面試。
第 5 步：確認面試結果（需要簽名）。
明確人才培養需求和方案
方法：7-2-1 的多種學習方式。
與相關部門合作實施人才發展計畫
1）與人力資源部門的聯動。
2）部門內部的持續學習。
3）創新的學習方式。
箱：騰訊人才發展體系的講解。
課程總結