介紹：公司有衰落的跡象嗎？ 今天，我想分享我的三個想法。 
公司正在走下坡路的跡象是什麼？
在我看來，有了這三個跡象，公司正在走下坡路。
今天，我們來談談它。
當管理水平超過運營水平時
企業離倒閉不遠了
在許多公司中，都有這樣的情況：
公司裡的每個人都很忙，上上下下都亂成一團。
但他不忙於公務，他總是忙於開會，一天七八次會議，開會佔據了基層90%的時間和精力。
老闆和高管們不忙於業務，不考慮戰略，而是忙於考勤，每天都在觀察員工是否遲到。
HR還被要求跟蹤某人離開座位的次數以及他們離開的時間。
像這樣的現象不勝列舉。他們的精力都消耗在這些細節上。
你看，這是對管理的管理。
為什麼會這樣？
事實上，這是因為業務沒有增長，或者增長效率不高。
作為老闆，作為高管，他們也找不到成長的方式，也找不到新的方向。
出於人性，人們更喜歡以最小的阻力做事。 因此，他們試圖用管理勤勉來掩蓋管理的懶惰。
但這並不能解決任何問題。 當乙個公司沒有成長，領導者不想這樣做，而是加強管理行動並雕刻細節時，公司就會開始衰落。
所以我們決不能讓管理大於管理。 商業關乎生死，管理只是錦上添花。
那麼，如何判斷管理是否大於管理呢？ 有 2 種方法可以做到這一點。
1.是否有更多的內部或外部會議？
您可以看到管理層每天與誰會面。
如果執行團隊每天都在召開內部會議，而且他們總是開會解決不了任何問題，那麼管理層很可能大於管理層。
真正需要召開的是外部會議。
那是什麼意思？ 只是不要成為辦公室將軍。 要和客戶在一起，去拜訪客戶，了解客戶的問題，解決客戶的需求，真正解決業務問題。
2.系統和流程是卡人，還是業務？
國家有自己的法律，部門有自己的規則。 無論一家公司有多小，即使只有三五個人，也需要有流程和系統。
但這取決於過程和系統，以及它扮演什麼樣的角色。
一些流程系統對員工有限制，甚至卡住了。
例如，我每天都要填寫各種報告，拜訪客戶的時間就沒了。
你看，這是管理，而不是管理。
流程和系統是手段，而不是目的，其核心是為業務服務。
管理是1，管理是0，不要讓管理大於運營。
企業的衰落始於組織的沉默
有些公司已經陷入衰敗，始於組織的沉默。
在我開始創業之前，一家網際網絡上市公司的老闆想邀請我加入。
我沒有當場接受，而是答應看一看，聞一聞。
在這家公司，我發現了 3 個細節：
首先，他們公司的前台很大，但是門很小，門已經鎖上了，但外面有兩個保安，這說明公司文化很開放。
第二，我在這家公司從一樓走到五樓，牆上掛滿了老闆睿智的名言，這顯然是乙個一字一字的公司。
第三，整個公司都沉默了，他們公司下面的人不得不湊到他們的耳朵裡跟我說一句話。 辦公室裡沒有人大聲說話，死氣沉沉，一根別針掉在地板上，可以聽到。
從這3個細節中判斷，這家公司不開門，老闆也是一言堂的老闆，員工在這個公司極度沒有安全感，大家在這種環境下都非常鬱悶。
乙個團隊最大的危機是大多數人都保持沉默。
如果公司裡的員工不願意說話，或者他們說的是奉承，你就處於危險之中。
作為老闆，你會變成乙個“聾子”、“瞎子”，聽不到真實的聲音，也看不到企業經營管理中真正的問題。
這家公司就是這樣，短短幾年時間，在下坡路上狂奔，市值縮水，快要倒閉了。
那該怎麼辦呢？ 核心是解決這三個問題。
第乙個，敢說。
公司員工，敢說真話？
要要求下面的人說實話，老闆高管們首先要以身作則，聽真話，說實話。
我經常說，你的團隊就是你作為經理時團隊的樣子。
因此，在組織內部，有必要建立“對事，不對人”的企業文化。
當你看到自己做錯了什麼時，你可以為了你的工作結果而大聲疾呼，指出對方的問題。
說實話，不用怕得罪人的不好後果，也不會損害未來的利益。
有了這樣的文化，他們才敢說真話。
第二個，說。
任正非說，允許異議是最好的戰略儲備。
在 Netflix，我們鼓勵員工不斷提供建設性的反饋，這些反饋可以是自下而上的，也可以是跨部門橫向的。
他們為什麼提出來？
這是為了發表意見，並且會受到鼓勵。 而提出有效的建議，也能得到一定的激勵。
這樣，他們就會有一種主人翁意識，願意說出問題。
第三，可以說是。
所謂可以說是要有反饋的渠道。
一些公司表面上有意見信箱，但鎖是鎖著的。 反饋渠道成為裝飾品。
在京瓷，稻盛一夫先生建立了乙個“空巴士”，領導和員工在下班後聚在一起，與員工面對面互動。
當有人指出經理的過錯時，稻盛一夫先生說：“如果你是對的，我會立即糾正”，並真誠地反思。
而他也把這種溝通方式看作是一種重要的溝通方式。
你能做到嗎？
當員工敢於說話、想說話、能說話時，他們就能打破組織的沉默。
公司的衰落始於隨機招聘
最後，還有組織問題。 沒有天賦，一切都歸零。 但最可怕的是，在用人方面存在重大錯誤。
特別是，使用錯誤的高管，招聘偽高管，對組織的損害是巨大的。
一般來說，招聘的偽高管具有這三個特徵。
1.這項工作沒有結果
他們之前利用了平台的優勢，他們善於包裝，他們把自己的經驗吹上了天空。
出於用人選的偏好，老闆也非常信任他。
但當他真正去做生意時，他其實是無能為力的。
他根本無法進入遊戲，他不能拜訪客戶，他無法解決問題，他只會奉承他的老闆。
所以，他沒有得到結果。
當老闆確定自己的真實身份時，生意已經快要崩潰了。
2.我不知道怎麼想，我複製和複製
大量高管沒有自己的思維，缺乏系統。
他在一家大公司工作，他也是乙個螺絲釘。
而當他來到新公司時，他複製了原公司的系統。
但管理是動態的，今天行之有效的方法明天可能就行不通了。
對別人有用的東西，你可能行不通。
因為行業不同，每個企業的發展週期也不同，應急性很重要。
他沒有這樣的能力，他還是照搬，小公司顯然需要扁平化，解決業務上的問題。 然而，他移動了大公司的流程和系統，這些流程和系統表面上更加標準化，但實際上完全影響了業務的發展。
他的到來不僅沒有幫助公司變得更好，反而成為公司前進道路上的絆腳石。
3.沒有心思，怕別人超過他
也有一些偽高管，他們也是思想開放的。
他是新人，乙個外國僧人擅長誦經。 起初，老闆非常信任他，並授權了他。
結果，他來了之後，就把持不同政見者排擠出去，把原本優秀的員工擠出去。 總是對主幹道進行一些裁員，並趕走明星員工。
而且，他總是害怕別人超過他，被取代，所以他招收了不如自己的人。
最後，優秀的員工都走了，留在組織內的人都是平庸的。
所以，我經常說一句話，即使老闆沒有任何技能，他也必須能夠選擇和雇用人。
如何？ 我在“19講選老闆用人”。我更詳細地談到了它。
只有當老闆真正把時間花在招聘上，才會招聘，並且能夠招聘到優秀的人時，企業才能騰飛。
以上是公司走下坡路的3個跡象。
吳軍博士說“上山的路注定是艱難的，但下山的門永遠是敞開的”。
只有當組織克服了從上到下的潛在牽引力時，公司才能逆流而上。