首先，我們看一下法律規定，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第21條規定：
“勞動者達到法定退休年齡的，解除勞動合同。 ”
這似乎是乙個明確的規則，當達到法定退休年齡時，僱傭關係也應該終止，但現實情況要複雜得多。 達到法定退休年齡的人可以退休不再參加勞動，也可以繼續由原單位重新聘用，也可以繼續在原單位工作而不重新聘用。 這時，一些人開始享受養老保險福利，而另一些人則沒有。 因此，盲目地將僱傭關係視為終止可能是不公平的。
2020年頒布的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第三十二條規定：
用人單位與用人單位聘用的已依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生勞動爭議的，由人民法院依照勞動關係處理。
企業有停薪休假人員、未達到法定退休年齡的退休人員、正在等待工作的下崗人員、因企業停產停產而休長期休假人員，因與新用人單位發生勞動爭議而提起訴訟的， 人民法院應當按照勞動關係處理。”
從這一規定來看，除了年齡是否達到法定退休年齡外，還需要看是勞動關係還是勞動關係依法享受養老保險待遇或領取退休金”。如果已經享受過，就更清楚它應該屬於勞動關係，但如果沒有享受過，它可能不屬於勞動關係。
因為，員工是否有權享受養老保險待遇或領取養老金需要申請，用人單位需要配合，這通常涉及勞動記錄的保管和就業年限的確定等問題，有時會在雙方之間產生糾紛。
新建立的人民法院案例庫收錄了乙個相關問題的參考案例，可以說是最高人民法院對上述法律關係認定的確認。
箱：“烏魯木齊物業***訴馬某某勞動合同糾紛案”。（倉單號：2023-16-2-186-001），案件歷經一審、二審、再審，最終於2023年和解，入選人民法院案件庫。
我們來看看該案的“裁判要點”：
對於已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取養老金的勞動者與用人單位之間的法律關係，不僅要對勞動者的年齡標準進行形式審查，而且要具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人單位有關; 應區分兩種情況：一是勞動者因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，用人單位有權依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定解除勞動關係。 二是因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能適用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者與用人單位的勞動關係在勞動者享受基本養老保險待遇時形成。
最後，針對此問題，如果用人單位已達到法定退休年齡，建議用人單位書面通知勞動者申請退休，退休後終止勞動合同，如果勞動者打算繼續受僱，可以在享受養老保險待遇或領取退休金後簽訂確認勞動關係的再就業協議。 書面通知的行為可以設定一定的程式性證據，以初步證明是否及時申請退休的理由。
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