在職場上，績效這個詞非常重要，直接關係到農民工的錢包。 你在絞盡腦汁嗎？ 什麼是效能？
公司招聘財務總監，就是替你管理公司的財務和績效考核，而你每天都去人力資源招聘，雖然你招聘人才，但這並不是公司需要招聘的結果。
由於定位和策略不同，在企業集團下，企業A的第乙個績效指標是利潤，企業B的第乙個績效指標是利潤。
如果企業A最終收入高，但利潤低，甚至虧損; B公司的利潤很好，但收入規模卻下降了，恐怕A公司的總經理和B企業的業績都不好。
如果你把它改回來，它都是高效能的。 你必須遵循集團公司的績效方向，因為集團打算要求企業A管理質量和效率，以避免浪費; 集團要求B公司迅速占領市場，成為行業龍頭企業，哪怕是虧損。
比如亞馬遜、阿里巴巴、京東和摩拜單車在創業之初就損失慘重，搶占了市場第一的位置。 如果你是這些企業的老闆，你盡量不虧錢或每年虧錢少，但市場規模擴張有限，你會在股東大會上得到高績效評價嗎？
不，因為你從一開始就朝著上級想要的相反方向前進。 對於普通員工來說，你和公司的要求是相反的。
這個方向決定了效能的成敗。
正確的方向取決於輸出。 績效必須是可見的、有形的結果，即結果是可觀察的、可衡量的和可衡量的。
對於生產一線員工，本月生產了多少合格產品; 對於你的銷售人員，你這個月籤了多少合同，還了多少錢; 司機駕駛班，你這個月開了多少英里？ 業務經理，你這個月賺了多少錢？
當然，對於一些責任管理工作，產出結果不容易量化，比如人力資源、財力、後勤、秘書、黨建、工會、文化等，但有經驗的管理者還是能提取出看得見的量化指標。
招募了多少人，組織了多少次培訓？ 財務部門報銷了多少賬單，支付了多少？ 秘書安排了多少次會議，他有多少分鐘，他預訂了多少張機票和火車票？ 文件管理員，傳輸了多少個檔案，存檔了多少個檔案？ 工會委員組織了多少活動，與多少工會成員進行了交談，等等。
可以針對任何工作績效提取可量化的指標。 如果沒有，那只能證明你不了解業務。 對於部門領導來說，他們只能隨意聽下屬的話，部門的表現注定不會更好。
在某些企業中，對績效存在幾個常見的誤解：
一是員工能力強，績效高，業績能力同等。 高文憑、高職稱和高資格成為高績效的象徵。 對於跑步來說，兔子能力強，能力差，但是100公尺賽跑，最後跑到終點的是，你說誰表現最好？
二是員工態度好，業績高。 一些情商高、善於奉承的人，有機會施展才華。 整天有長領導和短領導的人，要給領導送暖氣的人，通常不會表現得低調，不相信看你的生意。 績效不能只看態度而不看結果。 如果工作態度不好，業績一定不好; 良好的工作態度，業績不一定好。 例如，在足球場上，球員們踢得很努力，但他們一再輸球。
第三，員工品行端正，業績高。 在職場上，也有謙虛、低調、樂於助人、有愛心的人。 他們是乙個誠實的人，每個人都愛他們。 通常，他們會在年底取得好成績。 事實上，績效關注的是產出和工作效率，而不是這個人是否是乙個好人。
第四，如果員工有裙帶關係，績效會很高。 很多企業，特別是一些民營企業，有七大姨八，關係親近，業績高，關係遠，業績低。 這不是關於經營企業，而是關於分享戰利品。
績效是乙個輸出，乙個結果，一組資料。 業績不是能力，不是態度，不是性格。