越來越多的人發現自己每天都像是“放假了”，雖然身體已經離開了職場，但人們仍然保持著工作狀態，隨時可能收到手機上的工作通知甚至會議邀請，如果不及時回覆，就會被指責為“不認真負責任”， 而且還有下班後去上班的錯覺。
近日，全國首例下班後回覆工作留言導致的“**加班”案件已經判定！
案例審查。 北京市高階人民法院今年的工作報告中，提到了一起涉及使用微信等社交軟體的“加班”案件。
本案中，員工李先生起訴公司索要2019年12月21日至2020年12月11日的加班費。 李某倡導的加班內容，是他下班後在微信或釘釘等軟體上與客戶或同事交流所付出的勞動。 但是，該公司辯稱這不是加班。
庭審後，北京市第三中級人民法院認為，李某在非工作日和休息日使用社會工作超出了單純溝通的範圍，工作內容具有週期性、固定性等特點，不同於臨時性、偶然性的一般溝通。 並反映用人單位管理用人特點，應認定構成加班，據此裁定公司應向李某支付加班費3萬元。
據悉，該案是國內首例在判決書中明確“加班”問題的案件。
本案判決創造性地提出了“提供工作實質”原則和“占用時間明顯性”原則作為認定“**加班”問題的標準，依法承認使用微信支付下班後的實質性勞動為加班，以保護員工的“線下休息權”。
事實上，“加班”現象並不是乙個新問題。 在數字時代的背景下，這種現象在不斷蔓延，加班的確定和證明將在越來越多的先例中不斷提高。 加班問題一直是勞資關係中的關鍵問題，各大網際網絡公司的996甚至007系統將加班問題推到了風口浪尖。
所以在標準工時下，什麼是加班、加班時間的上限以及企業應該如何規避加班的風險就成為值得思考的問題，而這一系列問題的根源在於對“加班”概念的理解和對企業可能面臨的風險的分析。
企業加班的常見誤區及風險。
1.未能完成正常工作任務，拖延工作，沒有加班費;
2.計件工資是更多的工作，加班費可以免除;
3.如果勞動合同規定了特殊的工時制度，則無需支付加班費。
4.只要有加班費，員工就必須遵守加班安排;
5.被安排在法定節假日加班的員工，節後可給予補償，不支付加班費;
6.合同規定每週工作6天，預設工資包括加班費
7.公司規定了加班審批制度，自願加班不經手續考慮;
8.釘釘打卡後，微信群安排工作，不算加班;
9.企業約定自己的加班小時工資，低於最低工資標準;
10.工資單沒有指定加班費，工資單上也沒有員工簽字。
對於企業來說，加班是不可避免的，但加班的風險是可以避免的。
企業如何規避加班風險？
1、制定明確的加班制度。
將加班管理條款納入公司規章制度，不僅是用人單位在管理上的需要，也是有效規避法律風險的重要保障。
實踐中，很多企業在制定員工手冊或公司章程時，沒有包括加班申請流程和相關的處罰條約，甚至根本不制定員工手冊。 因此，當公司與員工發生加班費勞資糾紛時，往往會因證據不足或沒有依據而陷入被動局面。
2、依法實行加班制。
法律法規對加班時間也有限制，一般每天不超過1小時，特殊情況下每天不超過3小時，每月不超過36小時。
需要注意的是，對於懷孕7個月以上或正在哺乳1歲以下嬰兒的女員工，公司不得安排延長工作時間。
3、明確加班工資的計算方法和標準。
如果公司因業務需要增加員工的工作強度，應注意在法律允許的範圍內給予員工合理的加班費補償。
在與員工簽訂勞動合同時，公司可以明確規定正常工作時間的工資，同時約定公司應支付給員工的獎金和津貼不是正常工作時間的工資。 其次，有必要在合同中明確工時制度，作為員工是否有加班的依據之一。
明確工資構成，如：加班費、加班費、獎金、補貼等。
加班費是最常見的勞動爭議型別，而企業最難證明的就是為此類糾紛提供證據，因此明確“加班費”的規章制度尤為重要。
在企業發展過程中，勞動爭議是不可避免的，如何將僱傭風險降到最低是每個企業必須面對的現實課題。 因此，為了規避不必要的用工風險，企業必須用法律標準武裝公司，實現勞動用工合規，同時從源頭上防範法律風險。
最後，加班制是基於保護員工基本人權的需要，兼顧用人單位的效率，因此用人單位可以適當延長員工的工作時間，以提高企業的效率，但在保護員工休息權和健康權的基礎上， 應當合法合理地安排員工加班休息。