幾位粉絲在後台留言，詢問如何應對公司在年終考核中“合理合法”解雇員工？ 你是冷靜地接受它還是挺身而出？ 對於此類問題，筆者特此寫信，算作統一答覆。
臨近春節，不少企業如火如荼地開展年終總結、表揚、晉公升，即使2023年的福利不好，老闆們也要勒緊褲腰帶，為員工營造“我知道你的工資”、“槍在手，跟我來”、 “我有，你就會有”。如果能遇到這樣的智者，那就繫好鞋帶，一起跑吧，龍年對了！
然而，有成千上萬的花，有成千上萬的不同的人！ 有些老闆沒有從市場上開源，但他們開始考慮從員工那裡節流！ 就像最近上映的電影《年會停不下來》中的“裁員計畫”，就是對這些老闆的生動刻畫。
當然，如果員工真的遇到這種類似淘汰最後崗位的公司計畫，不要慌，我們得回到《勞動合同法》的視角，用法律思維來判斷，我們該怎麼辦？ 其實，要判斷公司最後採取的淘汰措施是否合法，必須看以下兩個方面：
首先，要看公司最後採用的淘汰規則是否有規章制度的依據，或者勞動合同的約定條款。
根據《勞動合同法》第四條的規定涉及職工切身利益的規章制度和重大事項，應當由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商確定。 制度制定後，應向職工公示或通知。 因此，如果公司頒布類似的管理規則，則嚴格遵守民主程式，並已得到員工的認可。 當員工受到制度規定或勞動合同規定的約束，公司單方面解除勞動合同時，很有可能會得到審判機關的支援。 相反，公司更有可能面臨非法解雇。
其次，如果沒有勞動合同規章制度或約定條款的支援，公司單方面解除勞動合同是否合法，應當按照《勞動合同法》的規定判斷。
勞動者符合《勞動合同法》第三十九條（過錯解雇）、第四十條（過錯解雇）和第四十一條（經濟下崗）的規定，且勞動者不具備第四十二條（用人單位不得單方面解除勞動合同的限制條款）情形的，用人單位可以行使單方解除勞動合同的權利。
當然，勞動爭議中面臨的具體情況可能差異很大，不能一概而論，準確的判斷還是要根據個人面臨的具體情況而定。 因此，如果員工遇到類似的糾紛，如果他或她自己的判斷不明確，他或她應及時尋求法律專業人士的幫助。 如果企業想以這種方式單方面解除與員工的勞動合同，應首先評估法律風險，避免勞動爭議。
作者簡介：王世剛律師，北京市律師，12年法律行業實戰經驗，曾任央企總法律顧問、公司律師。
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