晚上10點回到家後，微信工作組裡的訊息還是響個不停。
每天，你必須在微信群裡報告當天的工作，聯絡了多少客戶，進展如何等等。 如果你不回覆訊息，你會被指責未經允許擅離職，並會受到領導的嚴厲批評。 今年32歲的馮倩在一家銀行分行工作，最讓她心疼的就是“24小時待命”的緊迫感——領導要求24小時隨叫隨到，如果工作有新想法，她必須24小時溝通。
像馮倩一樣，職場中很多人在下班後及時回覆工作留言、處理相關工作，已經成為常態。 隨著遠端工作的興起，工作時間和個人時間之間的界限越來越模糊。 人們不在公司裡，他們還活著。 “*加班”盛行，但對於是否屬於加班一直沒有達成共識，維權更是難度。
記者近日採訪了北京、河北、廣東等地的20多位各行各業的工人，發現其中超過15人存在“加班”，其中一半以上在加班後沒有得到任何形式的補償，比如加班費、補假等。
受訪專家認為，通過進一步完善相關法律法規，勞動者應提高證明意識，用人單位應承擔備案義務和責任，加大企業工會建設和監督力度，共同維護職工合法權益。
24小時待命。
* 加班無處不在
加班到21點是常態，忙於專案加班到22點甚至23點是家常便飯，但這些在趙凱心裡都算不了什麼，而對於這個在深圳一家大型網際網絡工廠做產品運營的年輕人來說，最痛苦的事情是： 回到家已經是0點了，科長還在工作組裡發訊息，提醒大家明天一大早要交完的工作任務和材料，“這不就是讓我們回家後繼續加班嗎？ ”
我工作了這麼久，從來不敢關電腦，因為部門領導隨時都會打電話來。 趙凱抱怨道。
在河北某事業單位工作的李楠也有這個煩惱——24小時待命，下班後還要處理社交軟體上的工作，有時深夜還要躺在床上休息，還會收到領導的會議通知。
31歲的劉靜去年加入北京一家公司，擔任產品操作員，負責構建運營組織架構，管理內容團隊，制定和實施發布計畫，研究和跟蹤產品的優缺點。 據該公司稱，她的工作受到不定時工作時間的約束，這是一種工作時間制度，其職責範圍不能受到固定工作時間的限制。 有時週末和法定節假日，劉靜需要值班，下班後公司有事的時候，領導等員工也會和她溝通工作。
微信聊天記錄100多頁，釘釘打卡記錄100多頁，值班日程記錄30多頁。 這是劉靜15個月的加班記錄，需要在值班時解答相關客戶的問題，傳送公司一流的內容。
對於“兼職工作者”，“*加班”的內容不限於“社會群體回覆工作”。 很多時候，“加班”的指令也是“**”。
北京人羅薇去年加入一家新**運營公司當編輯，她沒想到自己的加班工作遠不止工作。 “領導者從不明確說加班，但會每週加班一次。
第四，周五，突然分配了一項任務，要求下周一完成。 然後我改口了，會議是周一早上開的，所以最好在星期天加班，這意味著週末要加班。 ”
此外，以“釋放工作壓力，重燃工作士氣”的名義，占用週六週日休息時間，沒有績效指標也不需要打卡但必須在公司節假日值班，以及半強制參加每週晨會的團建活動，這些內容是難以形容的，就像“工作”而不是“工作”， 無形中，一寸一寸，一寸一寸地擠壓著羅薇的生命。
馮倩也有類似的經歷。 “沒有加班費，甚至沒有提到'加班'這個詞。 她說，有時，領導者會直接安排任務，並在週末參加各種外展活動，“比如在音樂會前擺攤，推廣銀行業務。 領導層對工作時間之外的'工作量'也非常嚴厲——它必須消失，而且沒有任何好處。
很多人期盼的假期，或許會成為馮倩這裡的“噩夢”。 因為秋季運動會、年會、社交活動、團建、爬長城、爬香山都是週末安排的，不准請假。
年會和社交聚會上歌舞節目的排練，每週需要兩三個晚上，每天排練3個小時。 如果你接近乙個大型活動，你可能不得不在週末提前兩周去排練，並完成整個過程。 馮倩說，沒有加班費，沒有福利，沒有請假，甚至沒有徵求意見，直接通知在**中報告。
除了團建活動，一些早會和晚會也消耗了大量的精力。
羅薇每週一都有晨會。 所有員工必須比開始時間提前半小時到達，不允許遲到或缺勤。 會上，我們不談資料和業績，首先議程是唱老將們創作的“歌”，讚美公司，然後各部門輪流代表奮鬥發言，勵志故事，最後集體宣誓：努力工作，感謝公司，感謝客戶。 後來，晨會文化愈演愈烈，周。
第四，星期五，還有乙個額外的部門晨會。 這讓羅薇感到窒息。
臨近春節，馮倩所在的單位要張貼對聯和窗楣，於是她要“下班後留下來裝修”，此外，“年底，甚至週末，要求全體員工值班，大家一起吃飯，買菜，打掃衛生”。
通訊技術正變得越來越發達。
工作與生活間隔是混合的
根據FutureFree發布的《2022年職場加班狀況調查報告》，近60%的受訪員工表示，他們處於“彈性加班”機制中，工作時間和個人時間沒有區別。
中國勞動關係學會法學院學術委員會主任沈劍鋒認為，數位化時代通訊技術的發展帶來的勞動領域突出現象是勞動領域與勞動者個人生活的混淆，進而導致“加班”問題。 如何解決這一問題，是數字時代勞動法理論與實踐亟待解決的課題。
數字通訊技術的發展使遠端工作變得更加容易，這是“加班”出現的技術前提。 這也與現代產業的變化有關，許多工作不再侷限於特定的工作場所，他們的工作形式更加注重結果。 沈劍鋒分析道。
中國勞動關係學會副教授張立雲認為，加班，無論是常規意義上的加班還是傳統意義上的加班，都必須在工作場所和雇主內部進行。 然而，在現代城市中，網路和電信技術的發展使得完全線上完成一些工作成為可能。 在這種情況下，工作地點不再是評價加班的唯一標準。
因此，下班後晚上開會，週末安排團建活動，都是“加班”。 “張麗雲說。
在國內第一起明確判決書中“加班”問題的案件中，二審法院北京市第三中級人民法院認為，對於使用微信等社交**開展工作的，如果員工在非工作時間利用社交**開展工作已經超出了普通簡單溝通的範圍， 員工已支付大量勞動內容，或使用社會**工作具有週期性和固定性特徵，且明顯占用了員工的休息時間，應視為加班。
北京市第三中級人民法院在上述案件的判決書中也指出，勞動者利用微信等社交網路在工作時間和工作場所之外開展工作的情況並不少見，對於這類勞動者的“加班”問題，不應僅僅因為勞動者不在用人單位的工作場所工作而拒絕加班。 但應模糊工作場所的概念，綜合考慮員工是否提供了實質性的工作內容，以確定加班情況。
在上述案件中，二審法院明確了綜合考慮的裁判方式，將“明顯占用休息時間”和“提供實質性工作內容”作為確定加班的關鍵判斷因素，抓住了加班法上加班的本質，避免了加班認定的泛化。 沈劍鋒說。
定義它的標準尚未明確。
*提供加班證據並不容易
然而，在現實中，舉證和認定“加班”仍存在法律上的困難。 過去的許多案例表明，判決不支援對加班費的賠償，包括勞動者提供的證據不能直接證明加班工作是用人單位安排的，也不能證明勞動者所主張的連續、定期加班的存在。
採訪中，記者還注意到，對於“加班”，很多受訪者表示不敢維權或維權難，其背後的原因包括舉證難等。
我想捍衛自己的權利，但我不知道什麼是“加班”，也不知道如何找到證據。 而且他們也害怕得罪領導或被同事孤立。 馮倩哭了。
目前尚不清楚下班後接老闆或客戶的**是否是乙份工作，以及在多大程度上應該計入工作量。 沈劍峰說，“其實並不是所有的'微信辦公'和'線上辦公'都算加班，如果職工只是在社交群裡短暫交流，是偶爾的、暫時的，不影響職工的生活和休息，就不應該被認定為加班。 ”
如何確定“**加班”的工作時間也是需要考慮的。 沈劍鋒表示，考慮到通過社交軟體很難掌握員工加班的“工作狀態”，用人單位無法實時監管，員工在“線上加班”過程中還可以進行其他生活活動，他認為用人單位直接將聊天記錄中反映的所有時間段或天數認定為加班時間是不公平的。
數字時代勞動問題的具體認定和證據的呈現方式，需要在未來的判例中不斷完善。 “*加班案”所表達的裁判思路，對勞動法的理論和制度建設，對職工和用人單位利益的平衡保護具有重要的啟示意義。 沈劍鋒說。
加強對時間規則的認識。
考慮引入“離線權”。
那麼，如何解決“加班”的問題呢？
沈劍鋒認為，解決下班後“加班”問題有三種方法：一是否認構成加班的可能性; 一種是通過立法引入“離線權”來應對; 另一種是通過開發適應數字時代的加班系統來解決問題。
近年來，一些歐洲國家，如法國，率先在2016年勞動法中引入了員工的“離線權”，即在工作中斷開網際網絡連線的權利，從而不接受雇主的指示和提供工作。 歐盟 2021 年離線權指令擬議文字條款草案第 2 條規定，“離線”是指“不在工作時間之外通過數字工具直接或間接從事與工作相關的活動或通訊”。
沈劍鋒認為，“下線權”不是簡單的加班問題，因為下班後聯絡工人安排工作其實是一種工作狀態。
張立雲還指出，“下線權”的出台，實際上把勞動權和勞動者的其他權利放在了最重要的位置。 8小時以外，可拒絕答覆勞務安排**。 如果因拒絕回答而追溯追究責任，則情況並非如此**。 雖然我國的法律制度沒有提到“下線權”，但制度內對加班時間的最長限制是有限制的，這也是對勞動者基本休息權的保障。
受訪專家紛紛表示，“離線權”的工作時間規則，只有企業管理者和員工樹立了強烈的工作時間規則意識，包括尊重和保護“離線權”的意識，才能有效實施。
根據現行的裁判規則，勞動者要求加班費的舉證責任在於勞動者。 員工需要保留加班指令，並以證據的形式完成證明。 同時，沈劍鋒表示，用人單位也要完善義務記錄制度，“用人單位有法定義務記錄為勞動安排的勞動。
沈劍鋒表示，在目前的相關司法案件中，會出現職工因訴訟被踢出社工小組，難以舉證的案件，“妨礙證據制度是指訴訟當事人因某種原因或自身原因拒絕舉證的後果。 將來，這個系統可以應用於加班問題，很明顯，雇主需要出示考勤記錄和其他工作安排記錄。
張麗雲的建議是，勞動者應該提高維權意識。 員工除了在職責範圍內優先完成工作外，還要求員工按照勞動合同規定的工作時間維護自己的權利。 證據和工作內容應以聊天記錄的形式固定，不僅要在聊天記錄中反映佣金的記錄，還要對提交的結果進行記錄。
同時，也要充分發揮勞動法律援助和工會制度的支援作用，用一系列手段限制用人單位權利的濫用。 張立雲表示，要加強工會的力量，工會是平衡職工和用人單位力量、通過團體力量促進職工用人單位平衡的重要課題。
*： 法治** 本文採訪的工人姓名均為化名）。