2月**動態激勵計畫課程背景：在知識經濟時代，人才最優秀的企業可以不敗，尤其是成長型企業、建築企業、銷售型企業，HR的一大任務就是不斷招聘人才進行再培訓，但為什麼企業領導者總是抱怨人才能力不強呢？ 說自己是能人，沒想到自己能在**？ 現在是專案的關鍵時刻，這傢伙又要逃跑了，你什麼意思？ 其他部門或一線企業總是抱怨人手不足？ 市場上似乎有無數人漂浮，但為什麼不能有幾個人才呢？ 為什麼他們抱怨人力資源部，“他們業績平庸，還評價我”，但有多少當初滿懷信心的HR經理不情願地離開並參軍，這些現象並不新鮮。
但我們也想談談商業領袖在用人才做什麼。 你不需要注意如何找到優秀的人才嗎？ 培養他們，創造乙個高績效的工作環境，你能忽視他們嗎？ 有沒有被招募的人被野蠻地種植？ 正如財務人員關注資金的正常運作一樣，其實企業領導者更應該關注和參與到企業戰略最關鍵的問題，即人才管理。 比如在房企的管理崗位上，市場總監和人事經理的更替非常頻繁，一些房企的規劃設計副手也經常更換，而辦公室主任和財務經理相對穩定，為什麼呢？
對此，隨著人力資源管理的廣泛性和複雜性，市場也催生了大量的書籍和文獻，培訓諮詢機構，培訓講師和各行各業的專家，這讓企業再次頭暈目眩，問題似乎很複雜。 事實上，更複雜的事情必須簡單地處理。
課程目標：本課程是以業務經理在人才管理方面的實踐經驗為基礎，通過思維和方法創新，提出解決人才管理的方法，課程不是被動地普及人力資源部門應該多學習的人力資源知識，而是努力為人力資源管理者和業務經理的工作提供啟發和幫助。 讓企業領導者分析思維邏輯，從績效導向和核心價值觀等方面理解並開展有效的培訓。 課程將用最通俗的語言，和一定程度的教練技巧相結合來輔導，激發學員們對舊知識的認識，引入新知識，最後把理解融入其中，同時，課程更注重方法而不是理論，讓我們少談概念，多談方法。
課程時間：1-2天，每天6小時。
課程受眾：首席人才官、業務經理、人力資源負責人、培訓經理。
課程方法：講師+案例分析+小組討論。
課程大綱
第一講：挑戰現狀 - 人類認知
本章的目的是重新審視人力資源業務模組，明確不同型別企業人才管理的特點和挑戰。
1.國有企業、外資企業和民營企業的人力資源特點。
現階段遇到的挑戰
1）對專業人員的迫切需求。
2）競爭對手急於吸引員工。
第二講：商業管理 - 思維邏輯
本章主要讓企業領導者從邏輯思維的角度來釐清管理的本質，明確管理崗位的主要職能應該具備什麼，想要什麼，做什麼，怎麼做。
1.業務經理需要具備四個職能象限。
2.領導者的需求有四個要素。
3.企業戰略與組織能力之間的關係。
總結：管理者的五層邏輯。
第 3 講：重新定義 - 選擇和保留
本章開始與業務管理者探討人才的選型、培養和保留，以求實學練，這不僅是人力資源部門需要掌握的常規人力資源模組，也從業務思維、結果導向、案例分析等方面啟用了管理者管理人才的方式。
匯入：三級
人體層
1）人員規劃設計帶頭人。
2）如何做企業人才盤點。
業務層
1）如何解釋業務人才的需求。
2）業務人員如何理解人力資源的三大支柱？
決策層
1）人才戰略方向和要求。
1. 辨別和做出正確的決定——選擇人才
招聘經理的困惑
1）人才招聘中的常見問題。
2）你需要的是人才，而不是人才。
個案研究：聘任教學總經理半年。
人才選拔標準和流程
人才選拔的四大要素
要素1：已經做了什麼。
要素 2：你擁有什麼。
要素3：已獲得的內容。
要素 4：你想要什麼（值）。
2）人與企業如何關注人才的“特質”
3）人力招聘流程與企業招聘流程的本質區別。
如何做好人才需求平衡輪
容量需要平衡輪。
b. 吸引人才平衡輪。
c. 招聘陷阱平衡輪。
個案研究：像銷售漏斗一樣構建人才漏斗。
3.企業選擇面試技巧：去除虛假，保留真相 - 應用明星的面試技巧。
二、孩子和母親的權利——人才的運用
1.公司及其員工面臨的四大風險（他是如何改變的）。
2.區分雇主和僕人。
職場菜鳥（新人）
1）文化介紹是關鍵——如何做。
個案研究：菜鳥煉金爐 - 拒絕野蠻生長。
4.職場精英（新）。
統一思想 - 啟用人們。
個案研究：螺絲和支柱，堅持和希望。
個案研究：樹語言。
個案研究：集團企業精英冶煉鑽爐。
5.管理者如何幫助新人避免十個陷阱？
個案研究：萬達幹部十心。
6.情境再現——擺脫誤會。
領導力匹配，敏銳的領導者。
個案研究：成本副總裁增長經驗 - 衝突與和諧。
3. 鳳凰涅槃 - 育才
1.精準訓練——訓練差異化**。
工具：**價值方** - 精準訓練效能差異化方法。
個案研究：別針比賽 - 通過比賽進行替代訓練。
經理充當內部培訓師
1）教育人不是一件小事——以身作則的管理者。
工具共享：最簡單的思維導圖可以讓您快速製作內部課件技能。
2）四門課程的實際操作**。
個案研究：某房企新員工訓練營專案分享。
3.避免對培訓的誤解 - 源頭、點、線和表面戰略培訓。
4.傳道和接受業力以解決疑惑 - 立信。
1）企業培訓的三個無壓力。
2）煉獄般的重生。
個案研究：職業晉公升 - 飛蛾和鳳凰。
5.業務經理在繼任計畫中需要採取的主要行動。
四、戰略——留住人才
1.留住人的陷阱——讓我們談談辨別力和判斷力。
個案研究：很容易說服留下來的人為什麼他們最終離開了。
個案研究：冰山的價格。
2.養育不是一種福利。
個案研究：重新定義企業人才價值最大化。
我們來談談人才需求的五層邏輯。
用心管理人才
1） 給環境 - 要避免的 10 個障礙。
2）給空間——堅持希望，希望堅持理論。
3）給予獎勵——獎勵工資，保證工資激勵。
4）如何建立有用的激勵制度和激勵原則。
5）從業務角度看明星員工的10個特徵。
個案研究：乙個在挑戰中成長的總經理。
五、整合與效率——人才考核
1.評估和評估。
個案研究：房企如何做到人才考核精準？
2.人員能力圖。
個案研究：知名企業人員能力結構圖。
3.你將如何解雇某人——退出管理技能。
4.符合人性化的人才考核。
第四講：業務基礎 - 以績效為導向
本章的主要目的是讓企業領導者明確什麼是績效導向，什麼是績效，以及如何理解所有人才管理都應該以績效為基礎以及如何實現績效。
1. 員工績效 - 激勵
個案研究：
1）時代華納案例研究 - 人員與績效。
2）金光集團的就業。
3）萬達學院就業。
個案研究：綠城管理集團招聘案例分享。
2. 組織績效
1.萬達行政權力分享-漢秀.
個案研究：鵝拔了拔羽毛——尋求共同點，同時保留差異。
個案研究：萬達和綠城如何培養幹部？
討論：為什麼沒有人說萬達對出來的幹部不好。
個案研究：跟著計畫走，不要跟著感覺走。
2.讓所有人都走路。
個案研究：金光集團的全球文化遺產。
3. 投資者表現
四、客戶績效
1.如何將企業人才與客戶績效聯絡起來。
2.培養員工定製化的業務思維——客戶細分矩陣。
第五講：管理教練 - 一般能力
本章主要是培訓內容，讓業務管理者掌握管理業務的基本管理者、指南，甚至基本的輔導工具，以及如何有效地應用到日常管理工作中。
1.詩歌的四個步驟——計畫問題的四個步驟。
2.知道如何使用捲尺。
訓練強烈的質疑
練習 1：在招聘現場提問。
培訓 2：績效面試和問題。
練習 3：管理溝通並提出問題。
4.從對方身上得出推論並應用擺輪。
5.迪斯尼的用人策略。
高效的管理實用程式：五星廣場**。
6.能力寶書——四大里程碑的修煉。
第六講：賦能中心-企業軍校
本章將簡要分享企業人才培養和交通的發源地——企業大學的功能和核心任務，明確企業大學、企業和人力資源之間的合作與互補。
1.黃埔軍校-企業大學對企業人才培養的定位原則和根本任務。
2.校企分工與功能分析。
3.人才戰略與組織發展。
企業自我免疫機制
1）幹部專家委員會。
個案研究：還是愛。
2）企業研究院。
5.核心價值觀分析。
總結與交流：課後作業