提出問題具有迫使思考的力量。 提出消極的問題，對方會消極地思考; 相反，提出積極的問題，對方會積極思考。
乙個好的問題可以瞬間抓住對方的心，打動對方。 提問不僅能從對方那裡獲得資訊，而且對於“讓對方有意識”和“讓他自己行動”也非常有效。 對於領導者來說，這也是培養人才的必要能力。 作者丨田原誠。
什麼樣的老闆不能培養下屬
一般來說，主管對自己的教育政策和管理能力有信心。 然而，他們往往沒有注意到他們的想法是有偏見的。 研究表明，老闆感到“有信心自己可以得到下屬的信任”，而下屬則感到“對上司不滿意”。 - 這可能是因為下屬很少直接在公司裡批評他們的老闆，這導致了他們被信任的誤解。 然而，在現實中，正如問卷調查資料顯示的那樣，老闆在與下屬打交道時有很多負面形象。
根據問卷調查結果，上級和下級的感受存在較大差異。
上級必須培養和引導下屬。 因此，獲得下屬的信任很重要。 但實際上，他們在不知不覺中逐漸失去了下屬的信任。 那麼，在什麼情況下，下屬會失去對上級的信任呢？
接下來，我將列出10個“失去下屬信任”的老闆典型例子。 問問自己是否屬於以下類別之一。 這些做法都會損害上司與下屬的關係，阻礙下屬的發展。 因此，如果您自己這樣做，請嘗試糾正它。
1.在下屬講話中打斷或拒絕他們。 正如我在“不受歡迎的提問方式”中提到的——在演講中打斷或否定對方實際上是試圖證明你的想法比對方的更好。 他動不動就說：“你的想法錯了，我會告訴你正確的答案。 盲目否認對方的答案，沉浸在自我優越感中。 這樣一來，下屬就會覺得自己不被重視，就會失去對上司的信任。
2.吹噓。 當老闆吹噓自己時，雖然下屬們假裝在聽，但實際上幾乎所有人都被當成耳邊的風，甚至會被人看不起。 所以，不要吹噓你有多厲害，而只是向你的下屬傳達他們能學到的東西。
3.把下屬的功勞據為己有。 為下屬攬功勞的老闆，沒人願意跟著他。 人們希望他們的工作得到認可。 而踐踏別人成就、把功勞記在自己的行為，會讓自己的性格評價一落千丈。
4.偏袒。 所謂偏袒，就是只提拔那些奉承自己的人，疏遠那些直接向自己表達意見的寶貴人。 這是一種對自己不利的行為，但你往往沒有意識到這種偏袒，所以你需要多加注意。
5.做錯了什麼，但不要道歉。 老闆有什麼理由不用向下屬道歉嗎？ -當然不是。 如果你做錯了什麼，你必須立即道歉。
6.不，謝謝。 同樣，當你從下屬那裡得到一些東西時，表達感激之情。 對於不懂得表達感激之情的老闆，下屬不願意為他服務。
7.將自己的意見強加於他人。 如果上司不願意聽取建議，下屬會覺得自己不被重視，不願意給出有用的建議。 作為老闆，你不應該把自己的意見強加給別人，而要認真聽取對方的意見。
8.逃避責任，把責任推給別人。 當出現問題時，有些人總是拒絕承認這是自己的責任，而把責任推給別人，說“那個人是罪魁禍首”。 這樣的人是沒有前途的，因為他拒絕承認自己的錯誤，也不打算改正錯誤，所以他會不斷重複同樣的錯誤。 對於公司來說，這樣的人可以說是癌症。
9.說一些傷害別人的話。 有些人經常隨便批評和嘲笑別人。 他的下屬很少給出建議，但他諷刺地說：“你是想取悅我嗎？ 這樣的人，急於通過批評和諷刺嘲笑他人來獲得心理優勢，最終會失去下屬的信任。
10.在背後說別人的壞話。 如果你在背後說別人的壞話，你肯定會被所有人討厭。 如果老闆這樣做，性質就更糟了。 當下屬聽到上司說別人的壞話時，就會意識到上司也會說自己的壞話，所以會遠離這樣的上司。 在背後說別人的壞話，也是為了獲得優越感，最終會失去下屬的信任。
如果您這樣做，請立即更改。 如果你沒有下屬的信任，就算你想培養你的下屬，也沒人願意跟著你，你也做不到成績。 
老闆的兩大職責是什麼在上司和下屬的關係中，上司被賦予了兩個職責：
1.讓你的下屬正確、快速地工作。 2.培訓你的下屬。
該公司的目標是盈利，因此它努力增加銷售額並降低成本。 這要求所有員工正確、快速地完成工作。 作為許多下屬的領導者，老闆需要能夠讓下屬正確、快速地工作。
那麼，如何才能讓下屬正確快速地工作呢？
讓下屬正確理解他們應該做什麼。 為此，主管需要給出準確的指示，有時甚至是詳細的指示。 在大多數情況下，下屬應該能夠正確理解他們的業務。 但老闆是怎麼判斷的呢？ 你的老闆是否掌握了下屬在工作中的思維方式？ 如果你不明白這一點，你將無法應對任何意外情況。 作為老闆，我經常感到這種不安。 
要解決這個問題，您可以採取提問的方法。 老闆不對下屬發號施令，而是提出問題。 提出問題以鼓勵您的下屬自己思考和回答。 根據下屬的回答，你可以看看他是否了解如何進行工作。
當它發生時，你會怎麼做？ “你選擇兩個選項中的哪乙個？” ”
老闆設想了某些事態提出問題讓下屬思考和回答。 但很多老闆不這樣做，而是盲目發號施令。 因為他們覺得提問是浪費時間，所以通過指示和命令快速完成工作更有意義。 然而，事實真的如此嗎？ 如果是簡單的生意，你不需要考慮它，只需給出指示和命令。 但是，如果你的下屬不完全了解與客戶相關的工作或需要當場臨時處理的工作，你可能會犯意想不到的錯誤。 或者，如果你的下屬遇到什麼情況，就要乙個乙個地向上級請示，他們來回聯絡和諮詢——這豈不是更浪費時間？
當然，也需要指導，並非所有企業都需要通過提問來指導。 關鍵是要以不同的方式使用它。 首先，如果是簡單的業務，不需要申請的業務，或者是下屬已經有相關經驗，不需要上司確認的工作，可以用指令單給出最少的指令。 此外，如果你花一點時間詢問需要正確理解的任務的問題，你可以確保你的下屬已經正確理解了它們。 因此，這確保了工作正確快速地完成。
此外，主管還負責培訓下屬。 因為公司會不斷壯大，年輕的員工會成長為老闆，然後指導下一批年輕人。 所謂的老闆，其實只是經驗更豐富而已。 在我看來，個人經驗是微不足道的。 我做律師已經超過15年了，但還有很多我不知道的。 有時我對下屬的計畫感到驚喜：“原來有這麼好的辦法！ “將來，我將再積累20或30年的律師經驗。
因此，要好好訓練你的下屬，充分發揮他們的智慧，讓他們想出比上級更好的解決方案。 這一點也很重要。
如果你想發展你的下屬，你需要花時間進行徹底的討論。
首先，說明業務的總體方向和目標。 然後問乙個問題：
你認為應該怎麼做？ ”
讓下屬回答。 有時，下屬的回答並不完美。 這就是指出缺點的地方：
使用這種方法，如果發生某些事情，您將如何解決？ ”
下屬思考解決方案。 如果你想不出，你會考慮其他選擇。 依此類推。 但許多老闆不這樣做，因為問答討論很耗時，而且對他們來說很痛苦。 但是，既然你是老闆，請認清你的責任——你的老闆有責任培訓你的下屬。
當你的下屬絞盡腦汁回答不出來時，你可以給他們一些提示：
你為什麼不從這個角度來考慮呢？ ”
然後，下屬們又開始思考。 老闆想讓他自己找出答案。 這樣的過程促進了成長——通過為自己思考和回答，乙個人可以成長。
在這個過程中，老闆不能強加於人，而是要保持一種幫助下屬成長的心態。 這就像進行培訓一樣。 這樣，它越來越能夠獲得客戶的信任。 因此，我的工作量減少了。 只要下屬長大，老闆的負擔就會減輕。 這對我自己也有好處。 老闆應該意識到這一點，並向下屬提出更多問題。 
轉換為正面提問有的老闆本來是想培養下屬的，但經常問：“你為什麼連這個都做不完？ 這就是我在《提問的不良方式》中談到的“消極提問”。 這樣的老闆，雖然也打算培養下屬，但只是站在自己的立場思考。 他的心理是：“我說了這麼多，你為什麼不聽？ 為什麼你做不完？ “他沒有站在對方一邊，而是完全站在自己的立場上。
這樣一來，對方既不會留下深刻的印象，也不會成長。 當你的老闆問乙個問題時，你應該設身處地為對方著想，和對方一起思考——這叫做“積極提問”。 這種提問可以引導對方對所有問題都朝著積極的方向思考。
這句話“你為什麼連這個都做不完？ 你如何轉化為積極的提問？
第一步是提取問題中隱含的值，然後將它們轉換為滿足這些值的肯定問題。
為什麼你連這個都做不完？ 這個問題所隱含的價值是“你應該能夠完成它”。 在這種情況下，只需採取積極的態度提出問題，促使對方進行建設性思考。
積極提問
這怎麼能做到？ “我能做些什麼來幫忙嗎？” “什麼時候做？” “你認為你需要和誰合作才能完成這項工作？” “你認為你必須在哪裡努力工作才能完成這項工作？” ”
所有這些問題中都包含“完成”一詞。 只是問這樣的問題，就能促使對方開始朝著“完成”的方向思考，形成積極的思考。
你可能已經注意到了，這些正是5w1h的問題——當然，“為什麼”會被刪除，因為“為什麼”是對方的問題，所以不合適。
此外，有些人動不動就對自己提出負面問題。 例如，許多人經常問自己，“為什麼我總是那個受傷的人？ “如果你一直保持這種思維方式，你永遠不會成長。 這類人的性格通常是喜歡依賴別人。 他們認為好事和壞事都是別人的功勞，他們自己從不採取行動。 因此，有必要改變他們的思維方式，或者通過提問來激勵他們的行為。
讓我們做乙個積極的提問練習。 
這樣，所有“消極問題”都應該而且可以轉化為“積極問題”。 提出問題具有迫使思考的力量。 提出消極的問題，對方會消極地思考; 相反，提出積極的問題，對方會積極思考。 為了讓你的老闆訓練你的下屬，你需要引導他們積極思考，所以一定要知道如何積極地提問。 -end-看大勢，找根源，掌控未來，塑造發展路徑的“轉折點”。
在數位化時代，組織實踐和變革是企業發展和生存的出路，智慧的標桿將企業與全球知名企業和商業教師聯絡起來，幫助領導者提公升核心競爭力。