GB T 19025-2023 英文版 外文版 翻譯版 質量管理 能力管理與人才培養指南。
GB T 19025-2023 質量管理 能力管理和人員發展指南
GBT 19025-2023 英文版 外文版 翻譯。
代替GB T 19025-2001
質量管理能力管理和人員發展指南。
1 範圍。 本檔案為組織建立、實施、維護和改進能力管理和人員發展系統提供指導，以積極影響與產品和服務資格以及相關方的需求和期望相關的結果。
本文件適用於任何型別或規模的組織，不會新增、更改或以其他方式修改 GB T 19000 系列或任何其他標準的要求。
2 規範性參考文獻。
以下檔案的內容通過正文中的規範性引用構成本檔案的基本規定。 對帶有日期的文件的引用，只有與該日期對應的版本適用於本文件; 對於未註明日期的參考文獻，適用文件的最新版本（包括所有變更通知單）。
本文件。 GB T 19000-2016 質量管理體系基礎和術語（ISO 9000：2015，IDT）。
3 術語和定義。
GB T 19000-2016及以下版本中定義的術語和定義適用於本文件。
用於標準化的 ISO 和 IEC 術語資料庫包括：
ISO **瀏覽平台：
IEC電子百科全書：
4.能力管理。
4.1 總則。
在考慮能力需求時，建議組織確定在組織、團隊、團體和個人層面實現預期成果所需的能力，同時考慮到：
（a） 組織環境：對能力需要有重大影響的外部和內部因素的變化以及利益攸關方的需要和期望;
b） 能力不足對管理體系的流程和有效性的潛在影響;
c） 了解個人在履行特定角色方面的能力水平;
d） 有機會利用現有的特定能力來設計與工作有關的職能、流程和系統。
能力管理應考慮到組織的所有流程、職能和級別。 為了確定所需的能力，建議首先評估當前的能力水平，包括任何制約因素，並酌情保留關於具體能力需求的檔案資訊。 建議組織按計畫的時間間隔確定其容量需求，並響應其環境的變化。
組織可以選擇使用外部供應商來實施任何活動，包括分析以確定能力需求和評估當前能力水平，如本文件所述。 如果組織使用外部供應商，建議確保對活動進行適當的監控和評估。
4.2 確定容量需求。
4.2.1 組織能力。
能力直接受到組織環境的影響。
在確定所需能力的型別和級別時，組織可能需要考慮，例如：
a） 外部因素（例如，法律和監管要求、技術進步）;
b） 內部因素（例如，使命、願景、戰略目標、組織價值觀和文化、活動或服務範圍、資源可用性、組織知識）;
c） 相關方（如監管機構、客戶、社會）的需求和期望。
在適當的情況下，建議保留和/或保留記錄在案的資訊，以支援和證明：
能力要求：與組織相關的組織能力要求;
團隊能力需求（組建團隊或非正式小組培訓的結果）;
個人能力需求（資歷、績效考核結果）;
發展方案和其他新活動;
評估能力發展和相關行動的影響。
4.2.2 團隊或小組能力。
在乙個組織內，不同的團隊或小組將需要不同的能力，這取決於他們開展的活動和期望的結果。
在確定不同團隊或組的需求時，組織可能需要考慮：
a） 領導能力;
b） 團隊或小組目標和預期成果;
c） 活動、流程和系統;
d） 團隊或小組的結構：等級、人數、角色和職責;
e） 團隊或團體文化以及合作、協作和尊重的能力。
4.2.3 個人能力。
建議確定組織各個級別的個人能力要求，以確保每個不同的角色或職能都是有效的。
為了確定個人的能力，組織不妨考慮：
a） 外部能力要求;
b） 角色和職責;
c） 與角色或職能相關的活動;
d） 行為（例如，情商、在危機中保持冷靜的能力、在單調的工作中保持專注的能力、與團隊、組織成員或客戶合作的能力）。
4.3. 評估當前的能力和發展需求。
組織應基於 4在組織、團隊、組和個人級別確定的能力需求 2 審查其當前的能力水平，以確定是否需要或在何處需要採取行動來滿足能力需求。
組織應 a） 考慮到當前的能力水平;
b） 將其與所需的能力水平進行比較;
c） 使用基於風險的思維來確定解決能力差距的行動的優先次序。
5 能力管理和人員發展。
5.1 總則。
可以通過發展團隊、團體和個人能力來滿足組織能力需求。 確定的能力需求應與人員發展保持一致。
關聯。 建議確定差距，例如可預見的未來的能力要求，並為此制定計畫。
人員發展應與以下方面有關：
a） 為獲得組織各級能力而確定的能力需求;
b） 個人確定的能力需求是個人發展目標的一部分。
使人們能夠實現他們的個人發展目標並滿足組織的能力需求，將有助於人員的積極參與和有效的質量文化。 GB T 19028 [2] 中提供了積極參與的指南。
5.2 規劃。
在規劃能力發展活動時，建議組織：
a） 確定具體的發展目標（以解決能力差距或滿足個人發展需要）;
（b） 考慮相關的發展活動;
（c） 制定監測和評價發展成果的準則;
（d） 考慮可能影響有效執行發展活動的風險和機會;
e） 考慮到法律和監管要求;
f） 確定組織資源，包括財務因素;
g） 確定組織方針;
h） 確定與外部供應商的合同安排;
i） 確定計畫和進度要求;
j） 確定合適的供應商;
k） 確定個人（或團隊）的可用性、動機和能力。
5.3 程式結構。
能力管理和人員發展方案的結構應包括：
a） 誰是目標受眾;
b） 何時實現發展目標（例如在六個月內或指定日期之前）;
c） 如何開展具體活動;
d） 開展具體活動的地點;
e） 何時開展具體活動以及開展多長時間;
f） 如何評估發展;
g） 如何確認目標的實現（例如獎勵、認證）。
5.4 行動。
5.4.1 鼓勵團隊、團體和個人參與能力管理和員工發展規劃活動，以增加積極參與和主人翁意識。
5.4.2 團隊或小組層面的能力管理和人員發展活動應包括：
a） 為小組或團體制定和實施培訓方案;
b） 制定和提供一系列有針對性的溝通（例如溝通、學習）;
c） 參加外部會議、專業論壇和社交活動;
d） 與相關專業或行業機構聯絡;
e） 提供分享知識和技能的支援結構;
f） 招聘員工以解決具體差距;
g） 改組，以便更有效和更有針對性地利用本組織內的能力。
5.4.3 個人層面的發展活動可包括：
a） 個人學習計畫;
b） 輔導、指導和監督;
c） 個人發展計畫;
d） 為獲得資格而進行的正規學習;
e） 參加外部會議等;
f） 培訓（在職培訓、課堂培訓、**培訓）;
g） 人際交往活動。
5.5 角色和職責。
5.5.1 各組織最好確定和確定在執行發展方案方面的不同作用和責任。
該組織負責：a）確定誰將實施發展計畫;
（b） 商定發展方案的範圍、目標和目標受眾;
（c） 通過提供所需資源來推進發展方案;
d） 向有關各方傳達該計畫的要求。
5.5.2 人事發展計畫及其活動的實施者負責：
（a） 商定人員發展方案;
（b） 確保人員發展計畫解決相關的能力差距;
c） 確保活動適合目標受眾;
（d） 按照商定的時間表管理和執行方案的所有組成部分;
（e） 確保按照商定的方式進行監測和評價。
5.6 評估能力管理和人員發展計畫的影響。
5.6.1 總則。
各組織不妨根據能力需要，制定評估能力管理和人員發展方案及相關活動影響的方法。
在評估能力管理和人員發展方案的成果時，各組織應：
a） 確保評估方法有效並得到相關利益攸關方的同意;
b） 支援對計畫及其活動的監督;
c） 分析監測結果;
d） 確定如何通過提高方案導致的能力來滿足能力需求;
e） 確保實施和保持學習和實踐方面的變革;
f） 徵求所有相關方的反饋意見;
（g） 查明方案完成後仍然存在的能力和發展差距;
（h） 確定發展方案需要改進的領域和需要開展的進一步活動。
5.6.2 在組織、小組、團隊或個人層面進行評估。
可以定量和定性地評估與能力管理和人員發展有關的活動的有效性。 例如：
a） 在組織層面：
1）外部和內部審計或關鍵績效指標;
2）投訴和客戶滿意度;
3）故障率和生產率。
b） 在團隊或小組層面：
1） 員工敬業度和保留率;
2）團隊或小組對目標或基準的表現。
c） 在個人層面：
1）監測和觀察;
2）考核及個人績效考核;
3）審查個人發展計畫和資格。
5.7. 確定未來的能力和人員發展需求。
建議組織根據以下因素確定未來的能力和人員發展需求：
a） 人口、經濟、政治或社會變化;
b） 組織的使命、願景、價值觀和文化;
c） 計畫推出新產品或服務;
d） 法律和監管要求的變化;
e） 新興知識;
f） 市場調查，以確定或**新的或不斷變化的要求、需求和期望;
g） 技術開發;
h） 有關各方的需求和期望的變化。