2月**動態激勵計畫課程背景客觀管理是企業管理的核心。 許多公司使用KPI（關鍵績效指標系統）作為目標管理的工具，但實施效果卻大不相同。 其原因相互依存，既有企業文化的深層原因（是否堅持高績效），也有企業管理者是否具備客觀管理技能的技術原因。 ——事實上，很多管理者不具備PDCA進行客觀管理的要領，很多規範的行動沒有到位，沒有激發員工積極參與，沒有實現員工自我管理，所以受到員工的抵制。
看優秀的企業，客觀管理之所以做得好，是因為管理者可以運用客觀管理來“把正確的事”，也可以“把事情做對”，實現企業的戰略目標。 本課程幫助企業管理者成為目標管理的大師，包括：提高目標管理意識，提高管理技能，高效實現個人、部門和組織的挑戰性目標，促進高績效企業文化的建設。
課程優勢：
了解目標管理的內涵和本質，明確實施目標管理的要點。
應用目標設定方法並指導員工設定具有挑戰性的績效指標，並將目標向上、向下、向左和向右調整。
跟進目標的實施情況，觀察績效，提供有效的反饋，為員工和團隊賦能。
實施定期績效評估和持續面試，以激勵員工以正確的方式實現目標。
實施有針對性的績效提公升和激勵，提高團隊的戰鬥力。
課程時間：每天1天，6小時。
課程受眾：企業中的中層和基層管理人員。
課程方法：**+案例教學、實踐練習、場景模擬+小組討論。
課程模式：
課程工具：
工具1：目標測量SMART原則。
工具 2：正反饋之星和發展反饋之星 AR
工具3：績效面試過程的六個步驟。
課程大綱
第一講：認知目標管理
一、目標管理的內涵
1.目標管理PDCA迴圈為8分。
目標管理的三個主要目的
戰略目的、運營目的、發展目的。
二、目標管理要點
1.目標鏈在垂直方向上是一致的，在水平方向上是對齊的。
2.員工參與式管理。
3.實現PDCA迴圈並上公升。
4.通過測量進行控制。
3、目標管理責任
1.最高管理層的職責。
2.人力資源部門的職責。
3.業務部門負責人的職責。
4.員工的責任。
第 2 講：設定績效目標
1、科學的目標管理體系
1.科學客觀管理的三大原則。
平衡計分卡有四個維度
1）財務指標。
2）客戶層面的指標。
3）內部過程級指標。
4）學習和成長指標。
3.對策略進行解碼，逐層分解目標。
2. 目標設定步驟
1.為部門設定潛在目標。
2.確定目標的優先順序。
3.從目標到關鍵績效指標
4.確定 KPI 指標。
5.指導員工設定目標。
分析：目標設定中的陷阱。
第三講：流程管理與授權
一、會議溝通機制
1.每週例會。
2.季度或季度中期會議。
3.季度會議。
2. 效能觀察和記錄
1.觀察和監測因素。
2.養成記錄的習慣。
3. 持續的績效反饋
1.反饋的重要性。
2.有效反饋的四項原則。
反饋型別和語音
1）正面反饋：星星
2）發展反饋：Star AR
小組練習：積極的反饋和發展反饋。
第四講：績效考核與面試
1. 績效評估步驟
1.了解並記錄詳細資訊。
2.經理評估員工績效。
3.邀請員工參與評估過程。
4.經理填寫評估表。
5.批准評估資訊。
2. 績效面試步驟
1.安排適當的時間和地點。
2.提前通知員工做好準備。
3.正式進入對話。
4.討論工作績效。
5.同意。
6.組織對話。
3.績效面試演練（實操）。
績效面試場景：面試三種不同型別的員工
1）採訪性格活潑的新一代員工。
2）面試性格鮮明、業績有短板的員工。
3）採訪因績效標準而感到倦怠的內向員工。
2.角色分配：三人一組（經理、下屬、觀察員）。
3.角色演練：20 分鐘（5 分鐘準備 - 15 分鐘練習 - 5 分鐘反饋）。
第五講：績效改進與激勵
1. 效能診斷與改進
效能診斷有四個維度
知識、技能、態度、環境。
2. 績效改進措施
1.缺乏知識、技能。
2.態度和意願問題。
3.外部障礙。
4.組織系統問題。
3.對效能結果的嚴格應用
1.績效激勵：原則、措施。
2.管理表現不佳的員工。
課程總結和行動計畫