阿聯 2024 年勞動法更新：人力資源需要注意這部分
隨著 2024 年的臨近，阿聯的勞動法經歷了一系列重大更新，對所有企業和員工都有直接影響。
作為人力資源 （HR） 專業人士，了解這些新法規並相應地調整策略對於確保您的公司遵守法律、保護員工並保持良好的僱傭關係至關重要。 以下是 2024 年阿聯勞動法的主要變化：
1. 酋長國化（本地化政策）。
在 2024 年阿聯勞動法更新中，酋長國化（本地化政策）是旨在提高阿聯國民在私營部門就業率的關鍵改革領域。 以下是此政策的詳細資訊：
1. 適用範圍：酋長國化政策僅適用於在人力資源和酋長國部 （MOHRE） 註冊的私營部門公司，而位於阿聯自由區的實體暫時不適用此政策。
2. 員工比例要求：根據這項政策，私營部門的公司必須確保其員工中至少有 2% 是阿聯國民。 從2024年開始，這一比例將每年增加2%，直到達到10%。 例如，如果一家公司有 100 名員工，它需要至少有 2 名阿聯國民，這個數字將逐年增加。
3. 政策的實施和監督：人力資源和酋長國部將負責監督該政策的實施，並確保私營部門公司遵守規定的國家就業比例。 違反此政策的公司可能會面臨法律後果或罰款。
4. 長期目標：該政策的目的是促進阿聯國民在私營部門的就業，從而減少對外國勞動力的依賴，提高阿聯公民的就業率。
5. 對人力資源的影響：該政策要求人力資源專業人員在招聘和人力資源管理方面進行調整，以滿足新的國家就業比例要求。 這可能包括制定具體的招聘策略以吸引和留住阿聯國家雇員。
酋長國化政策反映了阿聯增加其公民在私營部門就業比例的決心，並可能對在阿聯經營的企業的人力資源戰略產生重大影響。
2. 失業保險制度的出台
在 2024 年阿聯勞動法的更新中，引入失業保險計畫是一項重要的新措施，旨在為私營部門的員工提供更多的經濟保障。 以下是失業保險計畫的詳細資訊和影響：
1、實施時間：失業保險計畫自2024年6月30日起生效，適用於私營部門的職工。 該計畫旨在為失業期間的員工提供經濟支援。
2、保險費：失業保險金計畫根據職工的月收入，規定不同的保險費。 月收入低於 16,000 迪拉姆的員工每月需要支付 5 迪拉姆，而收入超過 16,000 迪拉姆的員工需要支付 10 迪拉姆。
3. 適用範圍：雖然該計畫適用於大多數私營部門員工，但該計畫目前不包括自由區公司的員工。 但是，這種情況將來可能會改變。
4、保險計畫的目的：失業保險計畫的目的是為那些失業的員工提供一定程度的經濟支援和保障，減輕他們在尋找新工作期間的經濟壓力。
5. 對人力資源的影響：人力資源部門需要確保所有符合條件的員工都參加了失業保險計畫，並在員工薪酬管理系統中妥善處理相關保險費。 同時，HR可能需要對員工進行教育和解釋這項新政策，以確保員工了解自己的權利和義務。
失業保險計畫的推出是阿聯**為加強勞動力市場韌性和保護員工權益而採取的重要一步。 這不僅為員工提供了額外的安全網，而且還會影響公司的人力資源和財務管理戰略。
3. 限期合同的規定
2024 年阿聯勞動法中關於有限期限合同的規定是一項重大變化，對雇主和雇員之間的僱傭關係產生了深遠的影響。 以下是有限期限合同條款的細節及其影響：
1.合同型別的變化：新勞動法規定，取消了無限期合同的概念，所有勞動合同必須是固定期限合同。 這意味著雇主和雇員之間的僱傭關係將有乙個明確的結束日期。
2、合同期限：根據新規定，限期合同的期限通常與外籍員工在阿聯居留簽證的有效期一致，一般為2至3年。 這要求雇主在簽訂合同時指定合同的開始和結束日期。
3. 續約：如果雇主和雇員都希望繼續僱傭關係，他們必須同意續約。 如果雇員不希望繼續僱傭關係，他們必須向雇主提交不續簽通知。
4.合同內容：限期合同必須明確包含一系列細節，例如合同的開始和結束日期、工作型別、工作地點、工資和合同期限。
5. 對人力資源的影響：這一變化要求人力資源專業人員在員工合同的準備和管理方面進行調整。 特別是在續簽和終止合同時，HR需要確保所有程式都符合新法規的要求，並將所有相關資訊清晰準確地傳達給員工。
6.合法性和合規性：確保合同的合法性和合規性對於避免法律糾紛至關重要。 人力資源部門需要密切關注合同的法律要求，確保合同內容完全符合新的勞動法規定。
通過這些規定，阿聯勞動法旨在提高僱傭關係的透明度和卓越性，同時確保外國雇員的合同與其居留簽證的有效期一致。 這些變化要求人力資源專業人員採取積極措施來適應新的勞動法框架。
四、工作模式的調整
在 2024 年阿聯勞動法更新中，工作模式的調整部分是重要內容，旨在為不同型別的工作提供更大的靈活性和適應性。 以下是此部分更新的詳細資訊和影響：
1.工作模式的種類：新勞動法規定了多種工作模式，包括全職、兼職、臨時工作和彈性工作。 這種分類允許雇主和雇員根據工作需要和個人情況選擇最合適的工作方式。
2. 全職工作：全職工作是指員工必須在工作日的所有工作時間內為雇主工作。 這是最傳統的工作模式，通常包括固定的工作時間和全額員工福利。
3. 兼職工作：兼職工作允許員工為乙個或多個雇主工作，但對他們可以工作的小時數或天數有限制。 這種工作模式提供了更大的時間靈活性，適合需要平衡工作和其他生活責任的員工。
4.臨時工作：臨時工作是在特定時間段內或完成特定任務後終止的工作模式。 這種工作模式適用於季節性或專案工作，一旦任務完成，合同就會終止。
5.彈性工作模式：彈性工作模式允許根據工作量和雇主的運營需求調整工作時間和天數。 這種模式為雇主和雇員提供了更大的適應性，尤其是在應對不斷變化的工作需求方面。
6. 對人力資源的影響：這些對工作模式的調整要求人力資源專業人員在招聘、合同管理和員工福利策略方面做出相應的調整。 HR需要確保所有僱傭合同和政策都符合新的工作模式，並將各種工作模式的特點和條件清楚地傳達給員工。
這些變化反映了阿聯勞動力市場對多樣性和靈活性的需求，同時也要求雇主和人力資源專業人士更加關注員工的個人需求和工作與生活的平衡。
5. 關於解雇通知期限的規定
在 2024 年阿聯勞動法更新中，解雇通知期的規定是一項關鍵變化，對雇主和雇員的解雇過程都有直接影響。 以下是解雇通知期條款的詳情及相關影響：
1. 通知期要求：新法律規定，雇主或雇員在終止僱傭合同之前必須遵守合同規定的通知期。 這要求雇主在解雇雇員之前提供書面通知，並遵守合同中約定的通知期。
2、通知期最短和最長期限：根據新規定，解雇的最短通知期為30天，最長期限不得超過90天。 這意味著無論解雇原因如何，雇主都必須至少提前 30 天通知員工，但此期限不能超過 90 天。
3. 未能遵守通知期的後果：如果任何一方未能遵守規定的通知期，該方必須支付相當於通知期或剩餘時間的工資作為補償。 這項規定確保雇員在被解雇時有足夠的時間尋找新工作，同時也保護了雇主的利益。
4.對HR的影響：HR部門需要確保所有僱傭合同明確規定解雇通知期的條款，並在實施解雇時嚴格遵守這些規定。 此外，人力資源部門需要在解雇過程中提供適當的支援和諮詢，以確保遵守法律，並將解雇對組織和員工的負面影響降到最低。
5. 解雇過程的管理：解雇過程管理的透明度和公平性對於維持良好的工作環境至關重要。 HR需要確保解雇過程公平合理，依法進行，並考慮到員工的權利和公司的聲譽。
這些關於解雇通知期的規定反映了阿聯**為平衡雇主和雇員的權利和利益所做的努力，同時也提高了解雇過程的透明度和公平性。
六、勞動爭議處理方式的變化
勞動爭議解決方式的變化是 2024 年阿聯勞動法更新的乙個重要方面，旨在實現勞動爭議解決的現代化和提高效率和公平性。 以下是這些更改及其影響的細分：
1. 增強決策權：更新後的勞動法賦予人力資源和酋長國部 （MOHRE） 更大的決策權，尤其是在處理小勞資糾紛方面。 如果爭議涉及的索賠金額不超過 50,000 迪拉姆，Mohre 可以做出最終決定。
2. 快速有效的決策：莫爾的決定現在具有行政命令的效力，為執行這些決定提供了更強有力的法律依據。 不滿意的一方仍保留在15個工作日內向相關法院提出上訴的權利，以保證程式的透明和問責。
3. 將爭議提交法院：如果難以在規定時間內達成和解，或者爭議超出了Mohre的管轄範圍，該部門可以將爭議提交相關法院。 這包括提供乙份備忘錄，總結爭議、雙方的論點以及 Mohre 的建議，以促進對案件的全面了解。
4. 工資支付過程中的爭議：如果爭議導致工資被暫停，Mohre 有權指示雇主繼續支付工人的工資長達兩個月。 該條款旨在保證工人在爭議解決過程中的財務穩定性。
5. 對人力資源的影響：人力資源部門需要了解這些新規定，並在可能的勞資糾紛中與 Mohre 密切合作，以確保遵守新程式。 人力資源部門還需要確保員工在爭議解決過程中了解他們的權利和可用資源。