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用人單位與勞動者簽訂競業限制協議，勞動者離職後按照協議要求履行競業限制義務。 競業限制期滿後，勞動者向用人單位請求賠償，但用人單位以未通知勞動者提起競業限制義務為由拒絕。
一般情況下，只要用人單位與勞動者之間有競業限制協議，無論協議形式如何，雙方都應履行協議。 然而，王慶明（化名）與公司就此事達成的協議不僅複雜，而且相互矛盾，以至於雙方對競業限制協議是否應履行存在爭議。
王慶明認為，既然已經約定了競業限制協議，就需要履行，除非公司同意不履行協議。 公司辯稱，根據內部制度，如果要求履行競業限制協議，公司將給予書面通知，未收到通知的則無需履行，據此認定其未履行競業限制協議。
法院認為，勞動合同約定，未經公司書面通知，王慶明無需履行競業限制義務，王慶明需要在離職後一年內履行競業限制義務。 因此，應認定王慶明已經履行了相應的義務。 據此，北京市大興區人民法院近日作出終審判決，公司應向王慶明支付競業限制賠償金9.24萬元。
競業禁止義務是否自動啟用
公司與王慶明簽訂勞動合同，約定其工作崗位為銷售及運營顧問，主要負責金融信貸業務。 王慶明辭職前一年的月基本工資為15400元。
2021年2月22日，雙方簽署《關於解除勞動合同的協議》，約定雙方勞動關係於同日協商解除，協議第五條規定，公司規章制度的全部或部分內容及雙方簽訂的協議不因勞動關係終止而失效， 尤其是保密制度和保密協議。第六條規定，王慶明承諾在勞動關係終止後嚴格履行保密義務......
2022年1月，王慶明申請勞動爭議仲裁，要求公司向他支付競業限制補償金。
王慶明提交的勞動合同第三十五條、第三十八條表明，未經公司書面同意，王慶明在受僱期間和辭職後一年內不得與公司從事或合作與公司競爭，不得為其提供任何諮詢服務或其他幫助。 合同第四十條、第四十三條規定，競業限制期限在勞動合同有效期內，勞動關係終止或者解除後一年。 在競業限制期間，王慶明在新的單位任職的，應當自任日起5個工作日內書面通知公司。
公司表示，勞動合同中的競業限制義務是常規條款，公司在離開公司時沒有通知王慶明競業限制義務的啟動，因此沒有要求他履行競業限制義務。 因此，其仲裁請求未獲批准。
庭審後，仲裁裁決公司應向王慶明支付2021年2月23日至2022年2月22日期間的競業限制補償金92,400元。
相關規定自相矛盾
公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，認為王慶明已明確知悉公司未要求其履行競業限制義務。 根據公司規定，在員工辭職前，公司會對員工進行評估是否啟動競業限制義務，對於需要啟動競業限制義務的員工，公司將與員工簽署《保密及競業限制義務通知書》，如果員工未簽署通知， 不需要履行競業限制義務。
其次，勞動合同明確約定，王慶明在競業限制期間在新單位任職時，應當書面通知公司。 如果員工有競業限制義務，則不在競爭對手的單位工作是消極義務，主動向原用人單位報告其已加入新雇主是積極義務，兩者都是員工競業限制義務的重要組成部分。 然而，在一年的時間裡，王慶明為兩個雇主工作，卻從未將新雇主告知公司。
此外，在競業限制期間，王慶明從未要求競業限制賠償。 其原因是它知道自己沒有競業限制義務。 如果提前主張權利，公司必然會重申不需要履行競業限制義務，並且一年內無法獲得競業限制補償。 從中也可以看出，王慶明利用程式規則，為自己謀取了最大的不正當利益。
王慶明不同意該公司的說法。 他稱，雙方在簽署終止協議時簽署了一封確認函，其中包括一項保密協議。 協議規定，無論勞動合同是否終止，勞動者均應履行保密義務。 離開公司後，他無法有效聯絡到公司負責人，他現在的工作單位與公司業務無關。
員工獲得競業禁止補償
一審法院認為，雙方當事人對競業限制義務的啟動方式存在爭議。 雙方簽訂的勞動合同約定，未經公司書面同意，王慶明在任職期間及辭職後一年內不得從事與公司及其關聯公司有業務競爭的競爭對手。 由此可見，公司需要書面告知員工無需履行競業限制義務，否則要求員工在離職後一年內履行競業限制義務。 公司稱，未通知王慶明提起競業限制義務，因此無需履行競業限制義務，但未提交有效證據證明其主張。
此外，公司聲稱雙方在解除協議中約定雙方之間不再有未決勞動爭議和其他經濟糾紛，但公司並未處理協議中的競業限制，協議約定公司的全部或部分規章制度和雙方簽訂的協議不因勞動關係終止而無效， 具體約定未明確，公司未明確告知王慶明無需履行競業限制。基於這一條款，王慶明認為，其離職後繼續履行競業限制義務是合理的。
此外，勞動合同約定，新用人單位應在競業限制期間5個工作日內書面通知公司，且王慶明未向公司匯報工作動向，法院認為該解釋合理，因為離職後不能再使用公司內部聯絡軟體。
根據查明的事實，一審法院判令公司以王慶明沒有違反競業限制協議為條件，向他支付競業限制補償金92,400元。 公司上訴後，二審法院駁回上訴，維持原判。