企業是否應該摒棄35歲職業門檻，是乙個深刻體現職場文化、人才戰略和企業發展理念的問題。 這不是乙個簡單的“是”或“否”多項選擇題，而是乙個需要我們以更廣闊的視野仔細觀察和深化的話題。
35歲職業門檻的存在源於社會文化背景的影響，職場競爭激烈，以及人才選拔機制的內在觀念。 傳統上，35歲被視為事業和人生的分水嶺，個人在這個年齡往往面臨家庭和事業的雙重擠壓。 企業在選拔人才時，往往為了追求效率而設定年齡門檻，希望能快速篩選出符合崗位需求的候選人。 
然而，要跨過這個看似堅實的門檻並不容易。 這就要求在人才管理上進行深刻的變革。 企業需要摒棄傳統的“只限年齡理論”，轉向以潛力和實際能力為核心的人才考核理念。 這意味著，企業在招聘選拔時，需要建立全面、科學的評價體系，同時兼顧候選人的工作經驗、技能水平、創新能力等因素。 
同時，企業應為不同年齡的員工提供平等、公平的發展機會。 為年輕員工鋪設晉公升渠道，為中年員工提供轉崗或再培訓的機會，為年長員工規劃適合的退休生活。 通過建立靈活和多樣化的職業道路，公司可以釋放員工的潛力，提高員工的滿意度和忠誠度，從而促進可持續增長。 
此外，社會也需要在這個問題上發揮積極作用。 **可以出台相關政策，引導企業打破年齡限制，為不同年齡的員工提供平等的就業機會。 社會各界也要積極推廣職場平等包容的理念，為消除35歲職業門檻營造良好的社會氛圍。 
當然，我們也需要認識到，消除35歲職業門檻是一場持久戰，需要企業、企業和社會各方的長期努力和堅持。 在這個過程中，我們可能會遇到各種挑戰和困難，但只要我們堅定信念，勇往直前，就一定能夠逐步消除這個不合理的職業門檻。 
總體而言，取消 35 歲的職業門檻是乙個涉及多個層面的複雜問題。 我們需要多角度看、多思考，積極尋求解決方案和路徑。 同時，我們也需要理性和耐心，認識到這個問題的複雜性和長期性。 只有這樣，我們才能真正實現職場中的平等與包容，讓每一位員工都能在適合自己的崗位上閃耀出最大的光彩。