員工合理化並推薦如何操作。
合理化建議是結合提高和提高企業現有技術水平、經營管理水平和精神文明建設，改進和完善企業建設生產技術和經營管理以及精神文明建設的方法和措施，對改進和完善企業建設的新舉措
技術改進的內容是機械裝置、工具、工藝技術等的改進和創新。
合理化建議的徵集方式不宜過於簡單，員工可直接使用郵件、微信、**系統等方式填寫合理化建議申報表，提交給人力資源部。 一線員工也可以直接向部門領導匯報，部門領導會統一為員工匯報。 表中列出了合理化建議的徵求形式樣本。
人力資源部接到合理化建議書後，應首先進行初步審查和檢查，如果建議書填寫不清楚，應退回建議書的以下內容。
清楚說明原因、原因及其作用、目的和意義;
澄清原來的缺陷，即提交提案前原有情況的缺陷和程度;
詳細說明改進建議和具體措施，包括措施、程式和實施步驟;
有必要解釋預期效果，並詳細說明提案通過後可能取得的成果，包括提高效率、簡化操作、消除危害、節省開支、增加銷售額、確保質量和創造利潤
如果提案要求企業在人力、物力、財力、時間等方面投入較大，必須有投入產出分析報告和經濟技術可行性論證的詳細資訊。
如果擬申報內容僅以批評為主，沒有具體的改進內容，或者沒有實名簽字、未署名，人力資源部門可視為內容不符合要求，不予報審。 人力資源部將符合初步審查條件的提案提交合理化提案評審組審議。
評審組收到提案後，將根據評審結果進行如下處理。
評審組認為方案設計不科學、採用價值不大、不滿足實施條件、投資風險過大的，應當予以駁回，並由人力資源部通知提案人;
經評審組確認提案合理、科學、有價值、有理、嚴謹的，經評審組簽字通過後予以宣傳表揚實施;
定期將全部採納的合理化建議提交評審組遴選，並在一段時間內選出最佳方案進行獎勵。
以下是合理化建議的注意事項。
要注意提案的客觀性和具體性，即要求提案人如實反映當前情況，用事實和資料說話
要注意把握問題原因的準確性，即要求提出者找出問題的主要原因
要注意解決問題的可行性，即要求提出人針對問題發生的主要原因提出具體的改進措施，即提出解決問題的具體方法
要注重績效的改進，所有的建議都是以績效為導向的，這個績效不一定是用錢來衡量的，它是乙個綜合指標，它的判斷標準是推動公司朝著越來越好的方向發展。
員工與組織就如何運作進行談判。
建立員工與組織的協商機制，是搭建組織與員工對話平台的基礎，是有效解決員工訴求的關鍵。 員工諮詢包括以下內容。
員工在日常工作和生活中遇到的實際困難和問題;
涉及員工合法權益的問題;
其他需要員工與組織協商的問題。
員工協商機制的流程如下。
1.要求員工諮詢問題。
組織通過調研、設定員工意見箱、與員工交談、開通專門官方部落格、微博、微信、QQ等多種方式收集員工的意見或建議，並進行登記整理，形成諮詢話題，提出有效建議。 員工投訴內容記錄在表中。
2.確定諮詢的參與者。
談判者的範圍一般為職工代表、企業工會負責人、人力資源部門負責人、企業行政部門負責人以及與問題相關的部門負責人。
3.召開員工諮詢會議。
會上，職工代表首先提出擬協商事項，各參會各方就談判事項進行協商討論，形成結論或處理意見。 在處理意見中，要明確解決措施、解決期限、承辦部門、各協商事項具體負責人，如表所示。
應形成詳細的會議紀要，並送交有關部門實施。
4.磋商結束。
監督和處理它。 人力資源部應及時監督處理員工申訴的處理情況，並定期跟蹤和評估進展情況，如員工申訴進度跟蹤表所示。
應形成詳細的會議紀要，並送交有關部門實施。
4.諮詢的結束受到監督和處理。
人力資源部應及時監督處理員工申訴的處理情況，並定期跟蹤和評估進展情況，如員工申訴進度跟蹤表所示。
談判事項的具體責任部門應當在事項完成後3日內，將具體事項完成情況書面反饋人力資源部。
人力資源部應當自收到反饋意見之日起3日內，通過**、面談等方式，將投訴過程和結果告知申請人;對於短期內無法解決或者暫時難以解決的索賠，應當向索賠人作出合理解釋。
5.投訴處理滿意度調查。
投訴處理完畢後，人力資源部應及時對投訴人及相關員工進行滿意度調查。 滿意度可設定為“滿意”、“基本滿意”和“不滿意”三個等級，通過網路、**或問卷調查，讓員工直接對處理結果進行評價，並由主管簽字備案。 滿意度調查問卷如表所示。
如果員工對過程或結果不滿意，應形成進一步的調查報告，必要時應召開專門會議討論，並形成處理意見，報告應如表所示形成。
6.形成投訴處理分類賬。
員工申訴的談判和處理的整個過程形成了乙個工作台賬，如表所示。