開始計畫我的 2024 4 年1 案例：企業規章制度的特點和有效性 1.背景資料：
張女士是一家廣告公司的設計師，經常用電腦偷偷玩電腦遊戲，多次被部門經理指出並要求改正。 有一天，張小姐又偷偷玩電腦遊戲，被總經理發現，於是被書面警告。 乙個月後，在完成幾個設計圖案後，張小姐又慌張張開始玩遊戲，這次她被同事們訓斥了。 根據《員工手冊》規定，“辦公時間內不允許使用辦公室電腦玩遊戲;對違法者，應當給予第一次書面警告;再犯第二次的，立即予以辭退“，並以張女士嚴重違紀為由，決定解除與張女士的勞動合同。 接到合同通知後，張女士立即聯絡人事部門，先是檢討了自己的錯誤，但隨後對解除合同的決定表示不滿，認為公司無權利用公司內部規定解除員工的勞動合同。 最終，公司決定解除與張某的勞動合同。 無奈之下，張女士提出了勞動仲裁申請。
2、問題：1）公司是否有權利用內部規定解除員工的勞動合同？為什麼？
2）公司在制定《員工手冊》時應遵守哪些規定？
4.2 案例：部門辦公室會議制定的規章制度。
一、背景資料：
某公司是一家有幾十年歷史的老廠，在公司鼎盛時期制定了高於國家規定的病假制度，該制度規定：如果公司工作超過8年，病假期間的工資仍是發薪的，因為老員工較多， 於是越來越多的員工請病假，直到開始影響到工作，尤其是品管部，應部門領導的要求，部門行政辦公室會議對病假做了補充規定，其中規定：員工持有的病假證明必須經部門領導同意認可， 否則將按事假處理，情節嚴重的按曠工情況，直至除名。
2、問題：1）公司原病假制度的規定是否合法有效？為什麼？
2）部門行政辦公室會議的決定是否具有法律效力，為什麼？公司應該如何修改其規章制度？
4.3 案例：企業流程和企業規章制度。
一、背景資料：
製造部馬經理怒氣沖沖地找到人事部經理說：“員工小李多次違反規範操作流程，雖然沒有造成重大後果，但屢次不改，性質嚴重，人事部按違反操作流程要求解除合同。 人事部在仔細閱讀了馬經理提交的材料後，認為小李犯了錯誤是事實，但五項都不符合公司《勞動紀律條例》規定的開除條件，於是通知馬經理，不能開除小李。 馬經理對人事部的解釋非常不滿，認為違反標準流程是非常嚴重的錯誤，如果不能做出相應的決定，那麼以後就沒有辦法問員工了，認為人事部太弱了，向總經理投訴。
2、問題：1）人事部的回答是否合理？請解釋原因。
2）總經理應該怎麼做？請解釋原因。
4.案例四：公司變更非法定福利許可權。
一、背景資料：
某企業內部檔案規定，員工病假工資為原收入的90%。 幾年後，公司業績下滑，新管理層決定減少非法定福利以降低成本。 在討論中，人力資源部詢問是否要諮詢員工和工會，公司管理層認為，只要不低於法定的70%病假工資，公司有權自行決定，因此發放了原收入70%的新病假工資。 該決定發布後，遭到員工的強烈反對，並要求工會出面解決問題。
2、問題：1）公司是否有權在不聽取員工和工會意見的情況下改變病假工資標準？為什麼？
2） 請說明制定規章制度的法律程式。
4.5.案例：變更制度必須滿足制定規章制度的必要條件。
一、背景資料：
公司原食堂的《就餐規定》規定，餐食必須在食堂內使用，不得帶出食堂，授權行政部門進行說明。 食堂改善食物，午餐提供餐後水果，經常讓員工在飯後將水果帶出食堂。 鑑於原規定並未明文禁止，公司行政部經研究後決定修改《就餐規定》，明確禁止將水果帶出食堂，否則將受到處罰。 很快，劉小兵和王巨集偉因為對食堂有意見，故意把蘋果從食堂拿出來，就被食堂經理攔住了。 劉小兵與食堂經理吵架，直到打管理員;王巨集偉趁著亂，把水果從食堂裡拿了出來。 劉小兵、王巨集偉以不知道有“不得將蘋果帶出食堂”的規定為由申請仲裁，公司辯稱，行政部門有權對“不得將水果帶出食堂”的用餐規則進行解釋， 並在中層以上幹部會議上宣布貫徹實施勞動者勞動合同明確規定，嚴重違反規章制度（包括打架鬥毆、鬥毆等）的，應當立即解除勞動合同。
2、問題：1）公司修訂的《就餐規定》是否符合法律規定？為什麼？
2）公司解雇這兩名員工的決定是否有法律依據？為什麼？請逐一澄清。
勞資關係協調員操作技能案例問題集 D
參見 ***
4.1 案例：企業規章制度的特點和有效性。
2、問題：1）公司是否有權利用內部規定解除員工的勞動合同？為什麼？
答：是的。 根據《不當解雇法》的規定，用人單位可以解除與嚴重違反規章制度的勞動者簽訂的勞動合同。
2）公司在制定《員工手冊》時應遵守哪些規定？
答：《員工手冊》作為企業規章制度不可分割的組成部分，應當按照法律規定的程式制定，並在企業內公示。 根據《勞動合同法》的規定，用人單位制定直接影響職工切身利益的規章制度時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。 用人單位應當將直接影響職工切身利益的規章制度向職工公示或者告知。
4.2 案例：部門辦公室會議制定的規章制度。
2、問題：1）公司原病假制度的規定是否合法有效？為什麼？
答：公司原病假規定合法有效。 由於公司原有制定的病假制度高於國家規定的標準，因此應繼續有效。
2）部門行政辦公室會議的決定是否具有法律效力，為什麼？公司應該如何修改其規章制度？
答：部門行政辦公室會議的決定無權改變公司建立的病假制度，在這種情況下，公司所在部門的決定對員工沒有法律約束力。 如果公司客觀情況發生變化，需要調整原規章制度，用人單位應當依照勞動合同法的規定，制定直接影響職工切身利益的規章制度時，與職代會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或職工代表平等協商。此外，用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的規章制度向勞動者公示或者告知。
4.3 案例：企業流程和企業規章制度。
2、問題：1）人事部的回答是否合理？請解釋原因。
答：人力資源部門的回答很有道理。 根據《勞動合同法》的規定，如果違反紀律需要解除勞動者的勞動合同，企業的規章制度應明確規定相應的規定，否則就沒有解除的依據。 本案中，雖然員工小李的行為屬於嚴重違反操作流程的行為，但規章制度並未明確規定該行為屬於嚴重違紀行為，因此不存在開除依據。
2）總經理應該怎麼做？請解釋原因。
答：總經理一方面要支援製造部門的正確管理行為，同時肯定人事部門的合法管理行為。 另一方面，要求人事部門通過規定的法定程式對企業的《勞動紀律條例》進行修訂，完善規章制度。
4.案例四：公司變更非法定福利許可權。
2、問題：1）公司是否有權在不聽取員工和工會意見的情況下改變病假工資標準？為什麼？
答：管理層無權在未經法律程式的情況下改變病假工資標準。 由於原規章制度中的病假工資標準是直接關係到職工切身利益的事項，是企業規章制度的重要組成部分，如果發生變更，應通過法定程式。
2） 請說明制定規章制度的法律程式。
答：企業的規章制度應由職代會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。 宣傳。
4.5.案例：變更制度必須滿足制定規章制度的必要條件。
2、問題：1）公司修訂的《就餐規定》是否符合法律規定？為什麼？
答：根據《勞動合同法》的規定，規章制度的修改，應當由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
2）公司解雇這兩名員工的決定是否有法律依據？為什麼？請逐一澄清。
答：公司對王巨集偉的待遇不符合法律規定，沒有規章制度依據。 因為公司“不得將水果帶出食堂”的規定不符合法定程式，不能作為懲戒員工的依據。
公司對劉小兵的待遇是依法的。 因為雖然“水果不得帶出食堂”的規定不符合法律，但劉小兵毆打食堂經理的行為，已經違反了雙方在勞動合同中約定的規章制度。