有時候我們不怕工作，我們害怕即使盡了最大的努力去做我們的工作，也得不到應有的認可。 更糟糕的是，有時領導會把責任推到我們身上，說你為什麼這麼壞。
近日有朋友表示，鵝廠降職領導，這不是孤立現象，業務線或多或少都進行了調整;有時候，雖然火不燒在自己身上，但受苦的可能是身邊的人，這讓人或多或少做好了平安的準備。
降職是不舒服和不舒服的，但在大工廠裡卻很常見。 我朋友之前被北京一家大廠挖過，能幹兩年，但以為再努力一年，小公升職後就能說出來了結果，他被惡意評定，直接降級，說不出話來，心裡無言以對，無助。
面對這樣的情況，你可能會面臨一些問題：咱們再換工作吧，這次任期太短，工資也沒漲;不換工作，我感到委屈，我真的對職場的未來感到困惑和失望。
現在鵝工廠裡有大量的班組長不工作，比如技術組長不寫程式碼，產品組長不寫需求，他們更注重團隊管理，技能輸出基本為零。 如果這批降職真的能由一群不工作的人來處理，也可以起到警示的作用，然後回到員工發展上來。
但是，有時整個業務線會出現問題，這不是乙個人可以解決的問題。 業務線問題往往涉及多個方面，包括戰略規劃、市場競爭、產品設計等。 即使乙個人在團隊中表現良好，如果整體經營戰略存在缺陷，個人的努力也很難取得顯著成果。
首先，如果人事制度不變，那麼新晉公升的很可能是同一類人。 如果公司不改革人才的招聘和選拔，那麼公司內部的制度和思維方式將繼續受原有人員的控制，招聘人員的素質和能力可能不會得到明顯提高。
其次，有時候即使引進了一些好人，如果他們不能改變領導文化的影響，那麼現有的一些壞文化仍然會影響他們。
就像那些江湖**會繼續傳播嬌一樣，就算是介紹了一些老實人，最終也可能會發現，只有按照那些江湖**做事，才能暢通無阻。 這就像乙個延續了數千年的傳統。
以上兩個問題如果不改變，再怎麼調整，可能也沒用，只有在這些方面做出實質性的改變，才能更有效地吸引和留住優秀人才，帶領公司走向更好的方向。
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