A公司是一家外貿訂單型生產企業，2022年3月招聘B、C兩人進廠，崗位均為粘膠。
兩人入職後，經常不服從安排，經常要求加薪，否則就揚言直接離職，不下單，尤其是在工廠貨急的時候。
2023年8月，B在廠間不服從公司安排，無緣無故拖拽其他員工爭吵，而C則歡呼哄騙。 在此期間，許多員工圍觀，嚴重影響了A公司的生產經營秩序。 後來，在別人的強烈勸阻下，BC提出當日結清工資並離開公司，在離開A公司的當天，他們立即到廣州市勞動人事仲裁委員會提起仲裁並要求賠償。
10月，市仲裁委員會在庭審期間組織了雙方的調解，A公司提出歡迎兩人回廠工作，雙方為了諒解和諒解，繼續完善原合同，BC同意於11月1日返廠繼續履行合同， 但要求A公司在三天內每人支付5000元，A公司同意了方案，並按照調解函按時支付了調解費，市仲裁委員會也出具了調解函。
由於雙方簽訂的原勞動合同比較簡短，A公司根據仲裁庭的建議起草了補充協議，在原合同的基礎上進一步細化和明確了雙方的權利義務，並提前告知了雙方。 不列顛哥倫比亞省經過談判並進行了部分修改。
當BC於11月1日來到工廠時，他拒絕簽署補充協議和其他檔案，並拒絕繼續工作。 A公司再次發出通知，催促他們繼續工作，但他們不僅沒有來上班，而且在11月3日，他們向市仲裁委員會提起了本次勞動仲裁，要求雙倍工資和經濟賠償共計5萬餘元。
A公司找到了我們的團隊，由於10月份的案件不是我們處理的，我打聽了一程後，覺得這是乙個比較罕見的案例，根據我們之前處理過的案例，一般不建議雙方繼續履行合同，因為雙方的勞動關係在勞動關係終止後會繼續履行勞動合同， 而雙方實際的信任已經破滅，再往前走就更難了。看完檔案，筆者認為本案中關於合同的繼續履行，有兩個問題需要研究：
1、雙方勞動關係解除後，約定通過調解履行勞動合同的，8月至10月的勞動關係是否存在;
1月1日，BC回到A公司後，沒有繼續工作，是否構成勞動關係的解除，勞動合同終止的原因是什麼？
此外，A公司負責人還因BC兩人不遵守調解記錄而提出反訴，因此A公司要求兩人退還之前已支付的生活費，並要求賠償損失，並希望兩起案件一併審理。
由於市仲裁委員會的反訴比較特殊，需要去立案庭單獨立案，不一定要合併審理，而且本案是12月初接手的，但12月底就要**了，所以反申請能否立案，對本案的審理和結果有重要影響。
加班加點後，我們在2天內完成了反申請的準備並提交了案件，並與處理案件的仲裁員進行了溝通，起初仲裁員回覆說案件不能立案，因為舉證的時限和答辯的時限需要10天以上， 案件需要審查7天，這已經超過了**時間，需要單獨審理。但是，我們並沒有放棄，而是向仲裁員說明，本案之前已經仲裁過，本次反訴的仲裁請求與BC的仲裁請求密切相關，也對查明本案當事人不繼續履行合同的原因產生了重要影響。
兩天後，仲裁員回覆說，他決定加快案件審理速度，合併審理！ 我們向成功邁出了堅實的一步。
該員工提出，以A公司未能提供工作條件和繳納社保費為由，於11月3日被迫解雇，我指出，即使雙方的勞動關係終止本應在11月1日，而BC當天返回後， 實際沒有提供勞務，因此即使雙方繼續履行勞動關係，也應認定BC在11月1日沒有提供勞務。辭職被認為是由於個人原因。
由於兩案合併，雙方爭議較大，案件一直開庭至晚上7點左右，庭審結束後，A公司表示不再接受調解。 並堅持自己的反申請請求。
經審理，仲裁委員會作出裁決，認為BC與A公司之間的勞動關係已於2023年8月終止，雙方不再形成管理層與管理層之間的從屬關係，BC公司於11月1日返回公司後未提供勞務，因此未成立勞動關係。 最終，不列顛哥倫比亞省的所有仲裁請求都被駁回，我們以微弱優勢獲勝。
這是乙個比較特殊的案例，我們很少遇到雙方在勞動關係終止後繼續履行合同的情況，一般只有在勞動者在第三期（懷孕、分娩、哺乳等）被非法解除勞動關係後，勞動者才提出恢復勞動關係。
在本案中，仲裁委員會認為，雙方之間不存在勞動關係，因為兩名員工於11月1日返回，沒有為A公司提供勞務。
我有不同的看法。 由於雙方在8月份簽訂了調解筆錄，並且雙方同意繼續履行勞動合同，因此應視為雙方已達成協議，即雙方原有的勞動關係應存在，雖然雙方在8月至10月期間沒有提供勞務， 這一事實是不可否認的。因此，我方辯稱，11月1日，當兩名員工沒有繼續為A公司工作時，應認定該兩名員工違反調解協議，因個人原因提交了辭職意見書。
從這個案例中，我們可以提出乙個新問題：當僱傭關係終止時，雇員恢復僱傭關係的請求能否得到支援？
有的企業可能會問，為什麼員工不拿實實在在的補償金或補償金，繼續恢復勞動關係的目的是什麼？
除了上述三名員工之外，其實在近兩年的案例中，我們遇到過一些高薪高管對公司提出的補償金額或補償金額不滿意，他們要求恢復勞動關係的訴求更加迫切，主要是因為法律規定遣散費有雙重上限， 也就是說，如果高管的月薪超過上年平均工資的3倍，則按3倍且不超過12個月計算，因此對於高管來說，繼續恢復勞資關係並領取工資顯然更有利。
如果員工要求復職，他們會得到支援嗎？ 根據我們處理的案件，我們得出結論，司法機構可能會考慮以下因素：
1. 員工原來的職位是否存在？
近兩年來，企業可能通過裁員的形式撤走企業中效率較差的部門，員工原有崗位不復存在，存在需要實際績效的客觀情況;
2. 有人取代了這個職位嗎？
例如，如果企業已經招聘了新員工，如果原員工繼續要求恢復履行合同，也有客觀情況;
3.特殊情況。 例如，企業準備解散，原勞動合同已到期，員工已達到退休年齡，等等。