2月**動態激勵計畫 課程背景：HR管理領域的“三支柱”模式在實踐中證明了其價值後，HRBP已成為組織管理和發展的變革催化劑。 但是，在轉型公升級的過程中會面臨一些常見問題：
1.三大支柱存在於現實中，在形式上設定結構容易，但要充分發揮價值卻難;
2.為了轉型而轉型，不清楚各自的定位和角色要求，認為轉型公升級是上層的想法，而自身工作的相關性低;
3.三組織之間缺乏協調機制，溝通成本高，部門壁壘嚴重;
4.HRBP能力低下，無法與組織領導和業務部門經理進行有效溝通，無法充分實施組織發展戰略，優化業務發展流程，完善管理體系;
為了真正做到人力資源三大支柱實用、實用、有效，本課程經過精心打磨。 我們期待通過培訓、案例研究、互動問答、輔導等方式學習，助力人力資源轉型成功。
課程優勢：
深入了解人力資源三支柱轉型公升級的組織模式，通過組織模式，清晰認識企業人力資源三支柱轉型存在的問題和痛點，並找到正確的良藥。
了解HRBP的定位、角色認知和崗位職責，能夠運用HRBP勝任力模型，實施基於人力資源的三支柱模型。
熟練運用HRBP能力模型及相關工具和方法，可以提高企業組織發展的有效性。
提高HRBP的業務理解力、解決方案能力和組織影響力，熟練掌握HRBP的工作方法和人員配置思路和策略。
課程時間：2天，每天6小時。
課程受眾：HRBP人力資源主管，人力資源中高階經理
課程方法：講師講座+案例分析+角色扮演+場景模擬+實踐練習。
課程大綱
互動式匯入：作為一名成功的人力資源意味著什麼？
介紹：HRBP的發展歷程和組織思想。
第一講：公升級與變革：人力資源轉型與組織模式公升級
1、三大支柱的定位與角色認知
1.COE、HRBP、SSC 三大支柱的概念。
2.“3”的藝術。
3.HRBP在企業不同背景下的作用是錯位的。
實踐測試：測試您的角色。
2. HRBP的角色定位
箱：華為HRBP定位最佳實踐
互動工作坊：公司HRBP的定位。
第二講：協同與整合——HRBP工作的基礎和重點
1. HRBP團隊的職責
1.工作分析的工具和方法。
2.HRBP的工作職責分析。
實踐練習：使用職位描述工具分析您的職位。
二、HRBP工件夾具
想：為什麼要做人力資源規劃。
抓手1：戰略理解。
夾持器2：年度業務計畫和工作重點。
抓地力3：業務發展對組織和人力資源的需求。
夾持器4：HR年度工作總結與考核。
夾持器5：人力資源工作差距分析。
抓地力6：人力資源年度績效指標和工作重點。
抓手7：策略分析、資源、關鍵點、難度分析。
手 8：年度工作計畫和工作日曆。
討論：如果我沒有所有相關資訊，我該怎麼辦？ 如果我的認知不一致，我該怎麼辦？
想：誰是計畫的審批者。
箱：伊利集團HRBP工作夾具輔導案例。
第三講：鏈結業務——HRBP工作的前提
1.了解業務：與業務經理對話的第一步
想：商業模式對人力資源工作有什麼影響。
第 1 步：描述業務（維度和因素）。
第 2 步：價值鏈分析。
第 3 步：描述企業的組織和價值鏈。
2. 商業對話：建立夥伴關係的關鍵環節
個案研究：進行管理對話的幾種情況。
需求面試
要點 1：了解業務需求。
要點2：收集對HR工作的意見。
報告
工具：管理資料報告。
政策倡導
教練賦權
工具 1：管理人員的 90 天周轉計畫。
工具 2：新經理 90 天整合計畫。
個人護理
共享：與商業領袖的工作故事。
第 4 講：推進運營——HRBP 的關鍵能力
1. 通過績效管理促進業務目標的實現
深化績效流程管理
方法一：定製幹部績效責任書。
方法二：組織績效溝通會議。
方法三：完善例會機制。
優化績效結果評估
箱：Google 的集體績效評估。
工具1：微笑曲線。
工具2：績效評估自我檢查表。
避免績效評估的陷阱
錯誤1：基本歸因錯誤。
錯誤2：可用性偏差。
錯誤3：尖角效果和光暈效果。
錯誤4：鄰近效應。
錯誤5：比較錯誤。
錯誤6：集中傾向。
錯誤7：同情心。
錯誤8：其他人為因素。
四、通過盤點確保組織健康和人才梯隊的健康
箱：聯想集團的組織和人才盤點專案。
科學的盤點流程
第 1 步：討論解決方案。
第 2 步：確定解決方案。
第 3 步：資料準備。
第 4 步：召開會議。
第 5 步：彙總回報。
應用鏈結的庫存結果
申請一：招聘計畫。
應用2：培訓和培訓計畫。
應用3：晉公升和任命計畫。
應用4：動員計畫。
易於訪問的庫存陷阱
誤區1：這只是紙上談兵。
誤區2：簡單粗暴。
誤區3：誤導。
5、通過溝通和組織氛圍建設，建立幸福文化
進口：溝通在組織文化中扮演的角色。
1.溝通機制和溝通日曆。
組織氛圍研究與分析
箱：聯想Q12專案。
工具 1：Q12 參與工具。
工具2：組織診斷工具。
3.深化參與度改進計畫。
4.異常的組織文化干預。
總結和回顧：曲折的職業道路。