近年來，“*加班”給很多工人帶來了麻煩，他們明明付出了精力，占用了休息時間，卻沒有得到應有的回報，這對工人來說無疑是不公平的。 在網際網絡時代，大量的工作崗位已經轉移到網上，很多工人在下班後仍然需要及時響應，但由於他們不在工作場所，工作方式更加靈活，這部分勞動往往不被雇主認定為加班。
【案情基本】。
李女士曾在一家科技公司擔任產品運營職位。 現在有人斷言，科技公司應在2019年12月21日至2020年12月11日期間向其支付加班費。 李女士主張在軟體上加班與客戶或同事溝通，她表示自己是乙個運營崗位，她的工作職責是構建運營組織架構，負責方案的整體運營，管理內容團隊，負責上線計畫的制定和實施， 研究產品的優缺點並做好跟蹤，並負責業務發展。關於加班，勞動合同規定實行不定時工作制，一家科技公司承認沒有執行不定時工作制的審批。
李女士稱，她加班了，公司沒有支付她的加班費。 李女士提交了聊天記錄、《假日社群公眾號值班表》等證據，對公司提起民事訴訟。
某科技公司認為李女士是運營部的負責人，下班後，如果公司有事，其他員工就打電話給李女士進行**諮詢，這不是加班。
【案例解讀】。
本案爭議的焦點是下班後與客戶和同事在聊天軟體上溝通是否算作加班。
顯然，李女士在一些工作日的下班時間和休息日使用社會工作已經超出了單純溝通的範圍，工作內容具有週期性和固定性的特點，有別於臨時性的、偶爾的通向性溝通，體現了用人單位管理和用人單位的特點。 並應視為構成加班。
為保障勞動者“線下休息權”，法院依法認定社會**下班後支付的實質性勞動為加班費。 對於此類員工隱性加班的問題，不應僅僅因為員工沒有在用人單位的工作場所工作而拒絕加班，而應模糊工作場所的概念，在確定加班情況時，應綜合考慮員工是否提供了實質性的工作內容。 在利用社交**開展工作的情況下，如果員工在非工作時間利用社交**開展工作已經超出了普通簡單溝通的範圍，並且員工已經支付了大量的勞動內容或使用社交**工作具有週期性和固定性的特點，並且明顯占用了員工的休息時間， 視為加班。
[法律依據]。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。 用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第六條 《不定時工時制度實施審批辦法》和企業工時綜合計算辦法對實行不定時工作時間、綜合計算工時等其他工閒方式的員工，企業應當按照《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障員工健康、充分聽取員工意見的基礎上， 採取集中工作、集中休息、交替休息、彈性工作時間等適當方式，保障員工的休息休假權和生產工作任務的完成。
第七條 企業實施不定時工時制度和工時綜合計算制度審批辦法** 直屬企業實行不定時工作時間、綜合計算工時等其他工休方式的，由行業主管部門審核，經勞動行政部門批准。
地方企業不定時工時制度、工時綜合計算制度等其他工休息方式的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民勞動行政部門制定，並報勞動行政部門備案。