原標題：激發活力是教師管理體制改革的重點。
教師退學機制並不新鮮，可以追溯到我國《教師法》關於“基於行政處罰或開除”的相關規定。 隨著時間的流逝，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》、《中共關於全面深化新時期教師隊伍建設改革的意見》等國家級教育改革檔案都明確提出了“完善教師退出機制”的內容。 值得一提的是，寧夏作為全國首個實行教師退學機制的省份，自2011年以來，已有三年時間主動辭去教師職務。 據不完全統計，已有10多個省、自治區、直轄市明確宣布實施教師退學機制，表明教師退學機制已逐步從政策文字走向教育實踐。
在教育系統中，教師在傳授知識、指導思想和塑造人格方面發揮著關鍵作用。 放眼世界，大多數國家都建立了一定的教師退學機制，以保證教師隊伍的素質和活力。 但是，由於教師退學機制是一種影響較大的政策工具，如果運用不當，不僅可能造成較大的社會影響，還會對師資隊伍產生負面影響。 因此，如何很好地利用這一機制是乙個值得深入研究的課題。
首先要明確，教師退出機制的根本目的和核心本質是激發教師隊伍的活力，而不是解雇一些教師。 《中共關於全面深化新時期教師隊伍建設改革的意見》提出“建立健全教師隊伍退學機制，增強教師隊伍整體活力”。 退學機制包括退學的條件、方式、路徑、支援保障等一系列相關規定，退學不僅僅是不合格人員的退學，也不僅僅是強制退學，比如寧夏通過退學機制退出的教師隊伍是“合格的、自願申請的”教師，強調“自願”，使該機制的運作具有中性而非懲罰性。
讓退出機制發揮激發教師隊伍活力的作用，關鍵是不僅要完善教師評價體系，還要建立系統的配套體系。 但是，在著力完善教師評價體系的同時，也要關注教師隊伍的健康與生態，從以下幾個方面開展配套體系建設。
一是建立激勵機制。 要把退出機制作為教師職業發展的有機組成部分，結合職業發展、晉公升和獎勵制度，為業績突出的教師提供進一步的職業晉公升機會和更廣闊的發展平台，給予相應的獎勵和更大的發展空間，形成正反饋閉環，讓教師的進退空間清晰。
二是建立容錯機制。 要充分體現管理的人文性，充分認識教師工作的複雜性。 除了不能容忍違反教師道德底線的要求外，還應為有非原則性缺陷或錯誤的教師設定合理的過渡期，給予他們足夠的時間去適應、學習和提高，讓教師在啟動退出機制之前，在包容的氛圍中，有自我反省、自我糾正、自我完善的空間。
第三，建立支撐體系。 學校應為教師的成長提供強有力的支援，並鼓勵教師積極參與專業發展活動。 對於業績一般的教師，尤其是已經進入退出機制的教師，應提供有針對性的專業培訓和指導，幫助他們提高教學能力和專業素養，讓教師認識到退出機制不僅是一種懲罰措施，更是促進自身專業成長的過程。 同時，應結合退休、調崗等多元化的退出渠道，適應不同教師的需求和實際情況。 對於願意繼續接受教育但不適合當前角色的教師，可以考慮轉崗，轉崗培訓可以輔以轉崗培訓，為職業生涯的平穩過渡提供強有力的支援。
四是建立安全體系。 教師的退出機制要注重過程的人文關懷，從心理、生活等多方面提供保障。 在實施退學機制時，應充分考慮教師的情感和尊嚴，給予必要的心理支援和職業輔導。
五是建立崗位實證評價體系。 教師離職機制應以公正透明的評價體系為基礎，在常規評價的基礎上建立循證評價體系，對底層教師建立循證評價，從教學技能、學術研究、教師道德等方面進行合理、循證的評價。 評估過程應公開透明，以確保被評估的教師了解評估標準和他們自己的表現。 這樣，教師可以充分認識到自己的不足，關注自己需要改進的地方，而不是只關心自己是否被淘汰。
綜上所述，教師退出機制是教師隊伍建設的重要工具，但不能偏離這一工具的核心本質。 尤其在學齡人口減少、未來教師相對過剩的背景下，教師退出機制不應成為教師隊伍內捲化、教師成長環境異化的工具，而應成為激發和釋放教師隊伍活力的有效手段。 這樣，既能保證教育質量，又能激勵教師不斷成長進步，在師資隊伍活力的基礎上實現教育的高質量發展。
華南師範大學師範學院院長、粵港澳大灣區師範學院院長、師範學院院長王紅
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