作者：周軍律師。
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合法的調崗對用人單位和雇員來說都是雙贏的局面，但在實踐中，雙方往往會因調崗而產生糾紛。
根據判例，用人單位基於下列理由調動勞動者，且有相關證據證明的，視為：合法轉讓的可能性高：
1、因生產經營需要，按勞動合同調動員工，新崗位與原崗位同類崗位，工作地點對員工影響不大。
2、因生產經營需要，員工調動，新崗位或工作地點超出勞動合同約定範圍，但員工經協商達成協議，提供相應的通勤津貼。
3、轉動後勞動報酬和薪酬結構無明顯下降。 並能保證員工的基本福利。 例如，給員工一定的“熟練期”，在此期間，工資不應低於員工調動前幾個月的平均工資。
4、員工已簽署《員工手冊》、《用工規則》等檔案，檔案對員工調動有明確約定。 為了證明員工簽署了檔案型別並了解檔案內容，還應提交會議紀要、簽到表等。 並且有證據證明該檔案是經員工大會等表決通過的，或者是員工同意的。
5、員工在簽署上述情形後，有處罰文中規定的“不稱職”情形。
6、能夠證明自己的業績遠不如同崗位其他人員，被認定為“不稱職”崗位的。
7、在調整崗位時，不存在對員工的侮辱或歧視。
在以下情況下，轉讓是不合法的：
1、公司不能證明有法律制度規定。
1.缺乏監管和事實依據;
2.無法證明員工調動的管理方式經過了職工大會的民主程式;
3.沒有證據證明該員工已簽署相關制度規定。
2、轉讓不合理。
1.無法證明轉讓的合理性;
2.未經員工書面同意;
3.工資和報酬大幅下降;
4.對“不勝任該職位”的績效考核被認定為違法。
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風險提示
本文無意根據具體情況提供法律建議，因此請就具體情況諮詢律師。
[法律依據]。
《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協商一致同意的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。
第四十條第二款：勞動者不能勝任本職工作，經過培訓或者崗位調整後仍不能勝任本職工作。
在《女職工勞動保護特別規定》和《職業病防治法》中，有關規定排除了職業病和經期、孕期、哺乳期婦女不能從事的工作範圍。
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