用人單位可否按照“最後淘汰制”調整職位或工資？

當面對表現不佳的員工時，雇主通常會考慮採用“最後淘汰制度”來調整他們的職位和薪水。 然而，這種做法是否合法，能否按照“最後淘汰制”進行調整，一直是企業和員工關注的焦點。

近日，乙個真實案例引起了廣泛關注。 葉某於2017年3月加入某網路科技公司，但在2020年4月，公司通知他參加為期一周的學習提公升計畫，理由是他的表現已經倒計時了很久，多次溝通都沒有提公升。 葉拒絕了。 隨後，公司在4月和5月給他發了基本工資，但沒有支付績效工資。 2020年6月，葉某以公司未按勞動合同約定提供勞動條件，未按足額及時支付勞動報酬為由，解除勞動合同。 隨後，葉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求網路技術公司支付工資差額。

但經審理，法院認為，企業可以通過調動、降職、調薪、組織學習、培訓等方式，提高績效考核墊底員工的素質和效率。 這是企業優化人才管理的一種方式，並不違法。 員工無正當理由拒絕接受企業合理安排的，應承擔不利後果。 因此，法院駁回了葉某的請求，認為公司無需支付工資差額。

此案對企業和員工都具有重要意義。 對於企業來說，“最後淘汰制”並不是乙個放之四海而皆準的解決方案。 在調整員工的職位和工資時，公司必須確保其行為合法合規，並符合員工的合同協議。 此外，企業需要充分考慮員工的權利和感受，避免對員工的身心健康造成不利影響。

對於員工來說，了解他們的權利和合同協議很重要。 企業未經協商調整崗位和工資的，職工有權依法維護其權益。 同時，員工也要不斷提高自己的專業技能和素質，避免因努力工作而成為“倒數第一”。

總之，作為一種管理工具，“最後淘汰制”雖然有一定的合理性，但其實施必須符合法律。 在實踐中，企業和職工應共同遵守法律法規，保護雙方的合法權益，共同促進企業健康發展。