優質作者名單 注：因培訓需求不同，以下所有內容僅供參考，實際教學內容將相應調整。 課程背景：
在現代企業環境中，如何激勵員工發揮最佳表現已成為乙個日益重要的課題。 為什麼？ 管理者經常會遇到以下問題：
有些員工對自己的工作不夠認真; 他們對公司缺乏忠誠和奉獻精神; 他們士氣低落，惡性競爭，缺乏互信; 他們缺乏取得更好成績的動力和追求; 只關心個人利益，對公司整體發展沒有責任感; 他們在職場上機械地工作沒有動力，對工作缺乏熱愛，沒有激情; 有政策，有對策，再多系統，也有人利用漏洞; 面對公司的考核，他們並不在乎自己的態度......為什麼在工資不低於其他公司的情況下，優秀員工的離職率如此之高？ 為什麼留下來的員工過得去，人還在，心遠了，都成了“殭屍粉絲”？是什麼阻礙了員工，他們的熱情在哪裡？
眾所周知，激勵團隊員工是管理者的重要職責，只有激勵得當，才能激發員工的積極性，振興企業。 低效率取決於管理，高效率取決於激勵。
然而，在企業中，管理者要求員工做什麼就做什麼，不關心其他事情，按部就班地推; 管理者不及時肯定和表揚員工的成績和進步，更多的是批評和懲罰; 團隊成員士氣低落，工作缺乏積極性和創新熱情; 下屬抱怨很多，責怪公司或者別人，不主動解決，心態偏差等等。
以上問題極大地阻礙了企業的發展程序。 那麼，如何提高團隊中的員工士氣呢？ 如何帶領團隊實現高效管理？ 答案是：激勵，激勵，激勵！
事實上，80%的員工長期處於“動力飢腸轆轆”的狀態！ 團隊的士氣就是一切！ 如果管理者陷入了團隊建設和管理的迷茫中，那就從“激勵”中突破！ 目前，大多數企業只注重提高工資等物質激勵制度，而忽視了精神激勵的建設，與物質激勵相比，精神激勵不僅成本低，而且可以彌補物質激勵的不足。
看似簡單的激勵方法可以造就乙個高績效的團隊。 低成本甚至零成本的激勵措施如何有效？ 如何在困難的環境中保持團隊的積極性和激情？ 不要迷信所謂的“金錢可以磨魔鬼”，*價值激勵其實很簡單！
課程優勢：
掌握有效的激勵機制，團結員工，釋放員工的積極性和內在潛能。
避免對動機的誤解，掌握動機的基本原則。
了解如何最大限度地提高動力並保持團隊的積極性和積極性。
幫助管理者掌握激勵員工的具體方法和技巧。
課程時間：2天，每天6小時。
課程受眾：企業各級管理人員，主要是中高層管理人員。
課程方法：50%的講師講課，50%的學生互動（案例討論+角色實踐+**互動+場景模擬）。
課程大綱
第一講：動機中的常見誤解
1. 加薪鼓舞士氣的誤區——花錢可能會打擊士氣
1.當個人行為與預期結果之間存在直接和明確的因果關係時，以及當預期結果易於衡量時，金錢激勵往往是最有效的。
2.貨幣激勵往往只關注立即獲得回報的活動，而其他暫時沒有貨幣化的活動對整個公司同樣重要，並且沒有得到太多關注。
3.盲目追求“高”的薪酬只會誤導企業分攤成本，但無助於提高員工滿意度。
4.精神層面的內在動機比工資、獎金和福利等外在激勵更深刻、更持久。
二、形成誤會規律——習慣於讓人麻木
1.健康因素只能消除工作中的不滿，但不能從根本上激勵員工。 否則，它被稱為激勵因素。
2.健康因素只能增加，不能減少，一旦下降，就會引起員工不滿，應避免保健因素的泛化。
3.如果激勵的時機合適，激勵就能達到預期的效果，如果時機不對，就不能達到預期的效果。
4.動機需要一種欣喜若狂的感覺，而動機需要不確定性。
3、總是需要的誤會——時機不對，效果不好
1.激勵員工的內容和方法有限，如果不適度地揮霍，就會耗盡才能和缺乏技能。
2.分析激勵時機，充分發揮員工非凡的心理激勵，意願和能力兩軸構成四種激勵情境。
3.意願高技能：及時表揚自己取得的成績，營造良好的氛圍，使自己的表現更好，並鼓勵他們與同事分享自己的好經驗。
4.意願低、技能低：在定期工作指導和思想溝通的基礎上，明確指出自己所處的情況，說明其利弊，督促其進步。
5.高意願低技能：及時引導其工作能力，在力所能及的範圍內分配一些工作，完成後鼓勵他們提高自信心。
6.意願低、技能高：經常溝通，高度評價自己的能力，了解自己的真實想法，及時在生活和工作上提供幫助，使其建立較高的意願。
第二講：**價值的激勵原則
1.獎勵勝於懲罰——懲罰不如獎勵
1.根據學生的才能，根據員工的不同性格進行教育，懂得善用人、引導法律、激勵好人，讓不同性格的員工發揮長處，避短處。
2.即時獎勵很多，是根據公司的戰略重點或某個階段的重大事件臨時設立的。
3.在懲罰員工、打擊員工士氣的同時，要考慮用適當的方式彌補員工士氣，剛軟結合，激發員工的積極性。
4.獎勵懲罰是四種不同的動作和訊號：獎勵是給予有結果的人; 激勵那些努力工作但尚未取得成果的人; 獎勵是給予那些既有結果又有過程的人; 懲罰是針對那些不能再給機會的人，那些需要被撤職的人; 懲罰是你會給他乙個機會，但你必須記住他和每個人的教訓。
5.獎懲需要平衡，既要給人快樂，也要給人痛苦，多獎少罰，體現企業的正義感和文化氛圍。
其次，複合體比單一好——不同的人需要不同的東西
1.不同的人需要不同的需求——差異化的激勵; 人是一樣的，不同的情況是不同的，需要不同的需求——動態激勵; 人是一樣的，時間不同了，需求也不同了——多樣化的激勵。
2.讓下屬參與目標或任務的規劃，但自己做出最終決定; 傾聽下屬的擔憂和想法。
3.讓下屬看到工作取得了進展; 讓下屬參與解決問題和決策; 幫助下屬分析成功和失敗，並研究其他選擇。
4.提供建議和意見，讓下屬看到別人的工作例項; 提供資訊、資源和指導，以不斷培養和提高下屬的技能。
5.鼓勵、經常反饋和表揚，以建立下屬的工作能力。
3.心勝於物——激發人的內在動力
1.最重要的不是物質激勵，而是做好心理激勵，用組織內部的心理資源來激勵組織成員。
2.外部激勵：自然環境、當地文化、人際關係、職業機會。
3.內部激勵：必要的利益、企業的未來、組織的氛圍、老闆的魅力。
4.物質激勵：工資、獎金、福利。
5.心理動機：心理因素、內在動機、工作目標。
第 3 講：最大化結果的技巧
1、適應需求——鍾子琪遇見於博雅
1.善於分析員工的心理，並將其轉化為激勵的手段。
2.一切管理都是建立在人性的滿足、尊重需求的滿足、讓人對自己有信心的能力之上的。
3.那些尋求安慰的人會給人安全、滿足和自由; 那些尋求機會的人得到適當的收入和工作的認可; 追求發展的人將得到良好的培訓和職業發展。
2. 滿足期望 - 實現效價的概率值
1.對於同樣的事情，現實狀態（效用）大致相同，但期望值越高，幸福感就越低。
2.幸福=效用期望，幸福與效用成正比，效用越高，幸福越大。 幸福感與期望值成反比，期望值越高，幸福感越小。
3.增加幸福感的有效方法是在期望保持不變的情況下增加效用; 心地純潔。
4.理想的發展是無限的，永遠沒有時間去滿足它。 人們只能在一定程度上控制自己的期望，否則幸福感將歸零。
3.延長時效性——及時給出善後
1.當員工表現良好時，應盡快給予獎勵; 當員工犯錯時，他們會立即受到懲罰; 忽視激勵措施的及時性對管理者來說是致命的。
2.注重激勵的及時性，讓企業的每一次貢獻都能產生激勵的效果，員工是好員工，關鍵是我們怎麼管理，怎麼激勵。
3.動機的力量取決於時間框架，除了效價和期望; 使用合適的載體擴充套件激發效果。
第四，相對公平性——降低參考係的可比性
1.任何不公平都會影響員工的工作情緒和生產力，也會影響激勵的有效性。
2.人們不僅關心自己努力得到的絕對回報，還關心自己與他人報酬相比的相對回報。 多錢少錢是次要的，人們在追求不如我的人，或者我比別人好。
3.根據員工的不同需求，用不同內容、同值的方法激勵不同的物件，以不同的方式激勵不同的人，將大大減少不公平感，減輕員工的不公平感。
第四講：**價值的激勵方法
1、以目標為中心的方法——幫助他人實現夢想，實現責任
1.乙個優秀的管理者，必須是乙個善於描繪未來的人，必須是乙個善於用企業願景激勵員工的人。
2.大家期待的未來願景色彩鮮豔，用自信熱情的話語，向員工描述公司廣闊的發展空間。
3.願景激勵：幫助員工實現夢想; 使命激勵：讓員工感到責任感; 參與的激勵措施：民主得到提公升。
二、言行導向——發現優勢，提公升成績
1.對於員工的辛勤工作和無私奉獻，管理者應給予及時的肯定和表揚，願意發現和欣賞員工的優點，多說甜言蜜語和甜言蜜語。
2.人性最深的意圖之一就是渴望被讚美和尊重，而對讚美的渴望是每個人最基本的慾望之一。
3.如果管理者長期忽視員工的讚賞，時間長了，員工的主動性和積極性就會降低，這必然會影響管理的有效性。
4.表揚激勵：從優點入手; 榜樣激勵：增強成就感; 榮譽獎勵：把他抬上去。
3. 心與心的親近——尊重、關心、影響人心
1.把員工當成企業大家庭的一員，進行一定的人性化管理，關心員工的工作、生活和成長，關愛一切，把溫暖送到員工的心中。
2.以人情味對待員工，是人與人之間真摯情感的自然表達，堅持“以人為本”的原則，把員工當成自己的家人，幫助他們做事，關心自己的生活。
3.尊重和鼓勵：如老師和老師以禮相待; 關懷和激勵：如家庭成員對情緒化的人; 自信鼓舞人心：比如乙個有肚子的紳士。
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